Оглавление:

Анализ организации системы оплаты труда

В том числе по категориям

1. Персонал предприятия

2. Структура персонала по полу

3. Возрастной состав персонала

4. Распределение персонала по стажу работы

5. Образовательный уровень

Таким образом, из таблицы 1 видно, всего на предприятие работает 81 человек, при этом 12 человек (14,81 %) занимают руководящие должности, 17 человек (20,99 %) – специалисты, 52 человека (64,20 %) — рабочие. При этом Женщин на предприятие 19 человек, мужчин – 62 человека (рисунок 2). Большая доля руководителей — мужчины (10 человек), рабочие в основном так же являются мужчинами (48 человек), однако специалисты на предприятие в основном женщины (13 человек из 17).

Рисунок 2  Структура персонала по полу

В организации работают в основном молодые специалисты. Основной возраст персонала предприятия 37-50 лет (37 % или 30 человек), 32 % сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, 25 % — в возрасте от 18 до 25 лет, и лишь 6 % персонала старше 50 лет (рисунок 3).

Рисунок 3  Возрастной состав персонала

Из рисунка 6 видно, что 31 % сотрудников работают на предприятие более 5 лет, 27 % работают на предприятие от 3 до 5 лет, 28 % — от 1 года до 3 лет и 14 % имеют стаж работы менее одного года

Рисунок 4  Распределение персонала по стажу работы

Из рисунка 4 видно, что 47 % сотрудников имеют высшее образование, 16 % — незаконченное высшее и 37 % — средне-специальное. Это говорит о высокой квалификации персонала организации.

Рисунок 5  Образовательный уровень

Представим штатное расписание сотрудников предприятия (таблица 2.2).

Анализ системы оплаты труда (на примере оао «Семеноводческое хозяйство „Тимирязевское“») Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»

Аннотация научной статьи по экономике и экономическим наукам, автор научной работы — Ананьева Надежда Анатольевна, Рыбкина Мария Васильевна

Рассматривается анализ оплаты труда на примере ОАО «Семеноводческое хозяйство „Тимирязевское“». Даны принципы, которые необходимы при разработке политики в области заработной платы и её начисления

Похожие темы научных работ по экономике и экономическим наукам , автор научной работы — Ананьева Надежда Анатольевна, Рыбкина Мария Васильевна,

Analysis of the remuneration system (on the example of OAO«Semenovodcheskoe hozyaystvo “Timiryazevskoe” company»)

The article deals with the analysis of wages on the example of OAO «Semenovodcheskoe hozyaystvo “Timiryazevskoe” company». In this paper, these principles are essential in the development of policies for wages and accruals.

Текст научной работы на тему «Анализ системы оплаты труда (на примере оао «Семеноводческое хозяйство „Тимирязевское“»)»

деятельности — инвестирования в растущую инновационную экономику России как в целом, так и точечно — на уровне конкретных предприятий и производств.

1. Филатов Ю. Н. Развитие инновационной составляющей инвестиционной деятельности // Вестник ТГУС. Серия «Экономика». — 2008. -Вып. 3. — С. 271.

2. Кузьмина Л. А. Инновационый процесс как качество экономического роста // Вестник КГУ им. Н. А. Некрасова. — 2010. — №4. — С. 381.

3. Очковская М. С. Инновации как качественный фактор экономического роста: автореферат дисс. канд. эконом. наук. — М. : МГУ, 2006. -С.22-23.

4. Филатов Ю. Н., Иванова Е. В., Соловова В. В. Возможности использования зарубежного

опыта развития инновационном активности в российских условиях // Вестник ТГУС. Серия «Экономика». — 2008. — Вып. 3. — С. 286.

5. Евтушенков В. П. Инновации и инвестиции: две стороны одной медали // Россия в глобальной политике.- 2010. — №6. — С. 12.

6. Даббах А. В. Четыре главные проблемы инвестиций в инновации // Forbes. — 2010. — 25 ноября.

Смоленская Светлана Владимировна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономическая теория» УлГТУ.

Поступила 12.02.2015 г.

Н. А. АНАНЬЕВА, М. В. РЫБКИНА

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ

ОАО «СЕМЕНОВОДЧЕСКОЕ ХОЗЯЙСТВО „ТИМИРЯЗЕВСКОЕ»»)

Рассматривается анализ оплаты труда на примере ОАО «Семеноводческое хозяйство „Тимирязевское «». Даны принципы, которые необходимы при разработке политики в области заработной платы и её начисления.

Ключевые слова: оплата труда, работник, вознаграждение, стимулирование, труд.

Важным элементом общественной организации труда и предметом социально-трудовых отношений является оплата труда наёмных работников, выступающая в форме заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учётом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения РФ.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека, так как составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и единственным источником дохода, а, следовательно, и благосостояния. От размеров заработной платы зависят условия жизни

© Ананьева Н. А., Рыбкина М. В., 2015

работника, степень удовлетворения ежедневных потребностей, возможность сохранения его работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Необходимо разрабатывать меры по совершенствованию мотивации сельскохозяйственного труда, превращая его в основной источник реальных доходов. Сложилось так, что основным источником доходов является личное подсобное хозяйство, которое держится в основном на ручном труде [ 1].

Что непосредственно касается методов стимулирования, то методы стимулирования

персонала могут быть самыми разнообразными, и зависят, прежде всего, от проработанности системы стимулирования на предприятии, особенностей деятельности самого предприятия и общей системы управления.

ОАО «Семеноводческое хозяйство „Тимирязевское»» является открытым акционерным обществом.

Общество является юридическим лицом, действующим на основании Устава предприятия и законодательства РФ.

ОАО «Семеноводческое хозяйство „Тимирязевское»» — сельскохозяйственное предприятие, занимающееся выращиванием и реализацией сельхозкультур на арендованных предприятием земельных площадях.

Общая земельная площадь сельскохозяйственных угодий, используемая организацией, составляет 5159 га.

Правовым актом, регулирующим социально-трудовые и иные аналогичные отношения в организации, является коллективный договор, заключённый сроком на три года на 2013-2015 год. Предметом настоящего договора являются преимущественно дополнительные по сравнению с законодательством РФ положения об условиях труда и его оплаты, социальном и жи-лищно-бытовом обслуживании работников организации, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.

Трудовые отношения при поступлении на работу в организацию оформляются заключением письменного трудового договора, как на неопределённый срок, так и на срок более 5 лет. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами представлена в таблице 1.

Как видно из таблицы 1, по сравнению с предыдущим годом произошло незначительное увеличение работников предприятия. Увеличение среднегодовой численности по сельскохозяйственному предприятию составило 3 человека, в том числе работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, на 3 человека, работников постоянных — на 2 человека. Число трактористов-машинистов увеличилось на 4 человека, рабочих сезонных — на 2 человека, это связано, прежде всего, с большой нагрузкой во время весенне-полевых, а также проведением уборочных работ. Число руководителей осталось на прежнем уровне. Уменьшилось число специалистов на одного человека, в данный момент идёт поиск вакансии на должность главного инженера.

Данное предприятие в целом рентабельно, так как в 2014 году происходит увеличение выручки и снижение основных затрат на производство. Снижение затрат связано прежде всего с тем, что основной семенной материал, а также минеральные удобрения (удобрение озимых культур) были закуплены и применены в 2013 году, что привело к более высокой урожайности, а, следовательно, увеличению выручки от реализации продуктов сельскохозяйственного производства. Увеличение затрат на оплату труда связано с увеличение численности работников, а также ежегодным изменением минимального размера оплаты труда и увеличением дневной тарифной ставки трактористов-машинистов, согласно рекомендации по исполнению ФЗ №336-ФЗ от 02.12.2013 года.

Оплата труда руководящих работников и специалистов производится согласно штатному расписанию, утвержденному директором ОАО «Семеноводческое хозяйство „Тимирязевское»».

За работу в выходные и праздничные дни предоставляются оплачиваемые выходные дни за фактически отработанное время.

тия трудовыми ресурсами

Категория работников численность , чел. рабочей силой

2012 2013 2014 2014 к 2013, %

По предприятию — всего 57 56 59 1,05

В том числе: 57 56 59 1,05

работники, занятые в с.-х. производстве — всего

Из них: рабочие постоянные 38 35 37 1,06

трактористы-машинисты 10 8 12 1,5

рабочие сезонные и временные 5 6 8 1,33

Служащие 15 15 14 0,93

руководители 3 3 3 -0,92

специалисты 12 12 11

Порядок премирования руководящих работников и специалистов по результатам их работы регулируется отдельным Положением о премировании, утверждённым директором предприятия.

• Показателями премирования работников являются: добросовестное выполнение трудовых обязанностей, соблюдение технологического процесса и технологических норм, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего распорядка.

• Размер премии устанавливается директором.

• Выплачивается за особые достижения работника.

• Депремирование работника может быть полным или частичным.

• Нарушение трудовой дисциплины, неисполнение распоряжений директора, способствующие ухудшению рабочего процесса и снижению производительности труда, необоснованное нарушение технологии производства продукции, отсутствие на работе по неуважительной причине более 4 часов подряд в течение рабочего дня (ст.192 ТК РФ) является основанием для того, чтобы не представлять сотрудника к премированию либо снизить процент премирования.

• Лишение премии производится за тот расчётный период, в котором имели место нарушения. А если они были обнаружены после выплаты премии, то лишение премии производится за тот расчётный период, в котором нарушения были обнаружены.

Оплата труда рабочих, занятых в растениеводстве, производится по сдельным расценкам за выполненный объём работ, определённым исходя из тарифных ставок и норм выработки. Кроме того, для работников, занятых выращиванием сельскохозяйственных культур, отдельным приложением к положению об оплате труда устанавливается премирование за выполнение нормы, а также за качественное и своевременное выполнение работ.

Оплата за перегон техники производится исходя из расценки 2-го разряда трактористов-машинистов (сдельщиков).

Оплата труда рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием сельскохозяйственной техники, производится по тарифным ставкам.

Заработная плата начисляется по сдельным расценкам за объём выполненных работ или за

отработанное время по часовым тарифным ставкам.

Для водителей автомобилей в зависимости от грузоподъёмности, вместимости и типов автомобилей, на которых водители работают, устанавливаются часовые тарифные ставки.

Для водителей легковых автомобилей служебного пользования применяется повременно-премиальная оплата труда.

В целях проведения весенне-полевых работ в кратчайшие сроки и с высоким качеством введены прогрессивные формы и размеры оплаты труда, способствующие усилению материальной заинтересованности работников.

Директору предприятия предоставляется право лишать рабочих премий, дополнительных оплат частично или полностью за низкое качество сельскохозяйственных работ, нарушение технологии и другие производственные упущения в работе.

Перечень производственных упущений, за которые рабочие могут лишаться премий, дополнительной и повышенной оплаты, устанавливается директором предприятия.

Работа трактористов-машинистов, занятых на ремонте тракторов, оплачивается по 2-му разряду тарифной ставки сдельщика, установленной для трактористов-машинистов на механизированных работах.

Оплата труда работников звена техобслуживания, севцов, грузчиков, водителей, привлечённых на весенне-полевые работы, производится от дневного заработка тракториста-машиниста.

При уборке урожая вводится дополнительное положение, в котором берётся расценка оплаты труда комбайнера за 1 тонну убранного зерна, представленная в таблице 2.

Одним из видов обеспечения обязательств работника является удержание из заработной платы. Виды удержаний:

1. Обязательные удержания, производимые в соответствии с действующим законодательством:

• налог на доходы физических лиц (НДФЛ);

• удержания по исполнительным документам.

2. Удержания по инициативе работодателя в целях погашения задолженности в случаях, установленных законодательством о труде.

На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение

Дополнительное положение по оплате труда на уборке урожая 2014 г. ОАО «Семеноводческое хозяйство „Тимирязевское»»

Марка Разряд Норма Оплата за Расход

Вид работ комбайна работ выработки, га 1 т зерна, руб. ГСМ, л/га

1. Прямое комбайнирование «Полесье» 6 20 50 12,5

озимых «CLASS» 6 20 50 10,5

«Акрос» 6 20 50 12,5

2. Прямое комбайнирование «Полесье» 6 20 58 12,5

яровых «CLASS» 6 20 58 10,5

«Акрос» 6 20 58 12,5

3. Прямое комбайнирование «Полесье» 6 20 85 12,5

технических культур «CLASS» 6 20 85 10,5

«Акрос» 6 20 85 12,5

необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

При разработке политики в области заработной платы и её начисления необходимо руководствоваться следующими принципами:

• учётом сложности выполняемой работы и уровнем квалификации труда;

• учётом наличия вредных условий труда и тяжёлого физического труда;

• справедливостью, т. е. равной платой за равный труд;

• стимулированием за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• индексацией заработной платы с уровнем инфляции;

• применением форм и систем труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия;

• материальным наказанием за безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

В результате предложенных мероприятий и внедрения системы стимулирования персонала:

• работники ориентированы на достижение целей предприятия в получении конечных результатов сельскохозяйственной деятельности;

• улучшается уровень удовлетворённости сотрудников, уменьшается текучесть кадров;

• повышается эффективность работы каждого сотрудника за счёт материальных стимулов;

• достигается положительный экономический эффект.

1. Каймакова М. В. Государственное регулирование в условиях реализации политики устойчивого развития сельских территорий // Вестник УлГТУ. — 2008. — №4 (44). — С. 66.

Ананьева Надежда Анатольевна, ассистент кафедры «Политическая экономия» ФГБОУ ВПО Российский государственный аграрный университет МСХА имени К.А. Тимирязева, г. Москва.

Рыбкина Мария Васильевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и менеджмент» УлГТУ.

Анализ организации системы оплаты труда

Руководители, специалисты, служащие

Итого промышленно- производственного персонала

Анализируя количество работников, нетрудно заметить, что их количество постоянно увеличивается. Так, если в 2009 г. на предприятии работало всего 62 человека, то к 2011 г. их число выросло почти в 1,15 раз.

В основном это произошло за счет роста числа руководителей, специалистов, служащих, число которых выросло в 1,1 раз и рабочих, число которых увеличилось на 6 чел.

На ООО «Сигма» действует Положение об оплате труда и премировании работников предприятия, с целью упорядочения системы оплаты труда, установления непосредственной зависимости оплаты труда работников от индивидуального вклада каждого работника, укрепления трудовой и исполнительной дисциплины, а также с целью повышения производительности труда. В положении использованы ссылки на следующие нормативные документы:

— Гражданский кодекс РФ;

— Трудовой Кодекс РФ;

— Положение Правительства РФ »№ 785 от 13.10.1992 г. «О дифференциации и уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основании Единой Тарифной Сетки»;

— Руководство Р 2.2.755-99 «Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса»;

— СТП 37.305.387-2001 «Аттестация рабочих мест по условиям труда».

На предприятии применяются две формы оплаты труда для рабочих: сдельная и повременная. Из этих двух форм образуются две основные системы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременно-премиальная.

Системы оплаты труда регламентируют порядок определения заработной платы данной категории работников в зависимости от количества и качества затраченного труда.

Оплата труда работников начисляется следующим образом, исходя из видов оплаты труда:

— сдельно –премиальная – 12 чел.

— повременно – премиальная — 25 чел.

— тарифная – 34 чел. (по данным 2011 г.).

Сдельно-премиальная оплата труда

На каждую выполняемую работу устанавливается индивидуальная или комплексная сдельная расценка исходя из технологически обоснованной трудоемкости. Сдельная расценка рассчитывается по формуле:

, (2)

где ЧТС – часовая тарифная ставка согласно (требованию) разряда выполнения работы;

Т – технически обоснованная норма времени, необходимая на обработку (выпуск) единицы продукции (например, 2 минуты — среднее время, необходимое для полировки ювелирного изделия);

% ВУТ – процент доплаты за вредные условия труда.

В случае, когда индивидуальную сдельную расценку (исходя их технологического процесса) выделить невозможно, применяется комплексная расценка на отдельный вид работ.

Повременно-премиальная оплата труда

Повременно-премиальная оплата труда применяется для основных рабочих.

Заработная плата рабочих – повременщиков складывается из оплаты по ЧТС – часовая тарифная ставка согласно присвоенному разряду, с доплатами и компенсационными выплатами согласно законодательству.

Оплата по окладу устанавливается для ряда профессий, у которых труд отличается небольшим диапазоном сложности, и практически отсутствуют отличия в характере производства.

Независимо от формы оплаты труда, рабочий получает премию за выполнение сменного (нормированного) задания; соблюдение требований СК (системы качества), правил техники безопасности, за культуру производства; за отсутствие претензий от потребителей, от производственных участков.

Рабочему также гарантируются все компенсационные выплаты согласно трудовому законодательству и коллективному договору.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих (РСС)

Должностной оклад устанавливается согласно, утвержденным директором ООО, штатным расписаниям. Заработная плата РСС складывается из должностного оклада с доплатами и компенсационными выплатами согласно Трудовому кодексу РФ и коллективному договору, премии за основные результаты хозяйственной деятельности за отчетный период, а также дополнительных премий согласно утвержденным положениям о премировании работников подразделений.

В ООО ведется учет использования рабочего времени в виде табеля, где указываются фамилия, имя, отчество работника, табельный номер, разряд, должность, количество отработанных часов. Также для того, чтобы учесть выработку работника, в табеле учета использования рабочего времени указывается номер оборудования, на котором работал рабочий в определенную смену. Табель составляется для определенного участка и отдела для каждой смены.

На предприятии ведется компьютерный учет объема выполненных работ в конкретную смену. Затем эти данные сводятся воедино и уже в соответствии с графиком работы учреждения определяется отработанное время каждым работником и его выработка.

В ООО также ведется учет ночных, вечерних и воскресных смен, которые оплачиваются сверх норматива дополнительно: ночные (плюс 75%), вечерние (плюс 20%), воскресные смены (плюс 50%).

Учитываются и оплачиваются простои не по вине рабочего. Их оплата производится в размере 66,7% от среднедневной заработной платы рабочего.

Структура заработной платы работников ООО «Сигма» представлена в Приложении Б.

Формирование фонда оплаты труда происходит следующим образом: сначала определяется плановый фонд заработной платы, затем по результатам работы формируется фактический фонд заработной платы.

Фонд оплаты труда состоит из фонда оплаты труда по основному производству (оплата труда основных, вспомогательных рабочих, административно-управленческого персонала), из фонда оплаты труда отдела главного энергетика и др., ремонтно-эксплуатационного участка, административно-хозяйственный отдел (АХО), из общепроизводственных затрат (охрана, отдел ПТО), из фонда оплаты труда работников здравпункта, а также оплата услуг на стороне. В фонд оплаты труда также включаются компенсации за отпуск, расходы на подарки, выходные пособия, а также формируется резерв на отпуск.

К затратам на оплату труда относят:

— расходы на оплату труда по основному производству (оплата труда основный и вспомогательных работников, административно-управленческого персонала);

— расходы на оплату труда работников главных отделов;

— общепроизводственные затраты (охрана, управление).

Расчет нормативной величины расходов на оплату труда осуществляется следующим образом.

По основному виду деятельности. Используя данные о плановом объеме выполняемых работ и нормативной стоимости выработки, определяется плановый фонд заработной платы основных рабочих, затем пропорционально объемам выполняемых работ определяется фонд оплаты труда вспомогательных рабочих и административно-управленческого персонала.

Всего по учреждению: оплата труда работников главных отделов; общепроизводственные затраты (охрана, управление).

Определяется оплата труда работником, привлекаемым со стороны (погрузка, демонтаж).

Дополнительные выплаты: подарки, выходные пособия.

Резерв на отпуск.

На основании данных статей затрат на оплату труда определяется общий фонд заработной платы.

Данные об уровне оплаты труда приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 — Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.

Системы оплаты труда, их анализ и улучшение

Главная > Курсовая работа >Менеджмент

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО Нижнетагильская государственная

Факультет управления и социальной работы

Кафедра социальной работы

Системы оплаты труда, их анализ и улучшение

Курсовая работа по организации администрирования управления социальной работы

студентки 4 курса ФСР

Научный руководитель: Белоусов С.О.

Введение………………………………………………………………………….2
Глава 1. Теоретические основы систем оплаты труда………………………. 4

1.1. Понятие и особенности оплаты труда, её организация…………………..4
1.2. Системы оплаты труда в социальных учреждениях РФ………………..16

Глава 2. Анализ деятельности УСЗН Ленинского района города Нижний Тагил…………………………………………………………………………….24

2.1. Общая характеристика учреждения……………………………………. 24

2.2. Анализ системы оплаты труда, используемой в УСЗН Ленинского района города Нижний Тагил…………………………………………………33

Среди основных компонентов рынка труда (спрос и предложение на рабочую силу, конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы.

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов, мозга и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях так же активно участвовать в производственной деятельности. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных традиций.

Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, несет в себе затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Таким образом актуальность темы исследования состоит в том, что на нынешний период оплата труда не всегда удовлетворяет работников, возможно из-за того, что системы оплаты не развиваются, не улучшаются, а порой, когда требуют замены, этого не происходит.

Цель работы – изучить и проанализировать существующие системы оплаты труда.

ознакомиться с существующими системами оплаты труда;

провести анализ системы оплаты труда, используемой в УСЗН Ленинского района города Нижний Тагил;

составить рекомендации по улучшению систем оплаты труда для УСЗН Ленинского района города Нижний Тагил.

Объект исследования – системы оплаты труда в области управления персоналом.

Предмет исследования – система оплаты труда в УСЗН Ленинского района города Нижний Тагил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Понятие и особенности оплаты труда, её организация.

В научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений заработной платы (ЗП). Однако большинство из них уже не соответствует современным условиям хозяйствования, в частности, определение заработной платы как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. К сожалению, принятый в России Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности также трактует заработную плату как долю работника в доходе предприятия (организации), а не как цену рабочей силы, определяемую в ходе переговоров между работниками и работодателями при участии государства 1 .

В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем) должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.

Заработная плата как экономическая категория относится к сфере товарно-денежных отношений и используется при найме рабочей силы, т.е. при покупке товара «рабочая сила».

На рынке труда работа определенного количества и качества вознаграждается в соответствии с тем, сколько потребители готовы заплатить за произведенную продукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Ее выплата – это деловая операция, покупка «фактора производства». Цена труда – рыночное явление, зависящее от спроса потребителей на блага и услуги.

Изменения в стоимости труда могут резко сказаться на суммарных издержках, на прибыли, на конечной цене продукта или услуги. Поэтому цена труда имеет серьезное влияние на использование труда как ресурса. Она помогает понять, где и какой труд следует использовать, следует ли его использовать вообще или целесообразно его заменить капиталом.

Теории заработной платы прошли определенные этапы в своем развитии. Одна из первых попыток теоретического осмысления природы заработной платы была выполнена в терминах «теории существования», далее получила развитие «теория фонда заработной платы»; дальнейшим этапом явилась «остаточная теория заработных плат». Сегодня существует широко распространенное мнение, что заработная плата определяется сделкой. В «теории сделки» утверждается, что заработная плата устанавливается в интервале между максимумом, который согласен платить работодатель, и минимумом, на который согласен работник. Дальнейшее развитие теории заработной платы связано с развитием «теории предельной производительности», и это на сегодня наиболее широко признаваемая теория. В рамках «теории предельной производительности» обычно рассматривается ряд предположений, в частности развитие заработной платы в условиях чистой конкуренции, несовершенной конкуренции и т.д.

Заработная плата – это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

Международная организация труда (МОТ) в 1949 году приняла конвенцию (№ 95) об охране заработной платы и рекомендацию (№ 85) об охране заработной платы. Данные акты определяют заработную плату, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Таким образом, термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Она направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Учитывая сказанное, не следует стремиться дать единое определение сущности заработной платы для всех работников (например, бюджетных отраслей), так как это ведет к «размыванию», «выхолащиванию» наиболее важных, сущностных особенностей данной экономической категории. Но при этом необходимо помнить, что, во-первых, суть заработной платы – быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, будучи основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.

Рассмотрение сущности заработной платы создает исходную методологическую базу для анализа и уяснения значения органически присущих ей функций:

воспроизводственной, заключающейся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

стимулирующей (мотивационной), направленной на повышение заинтересованности в развитии производства;

социальной, способствующей реализации принципа социальной справедливости;

учетно-производственной (в отдельных работах данная функция рассматривается как учетная, измерительная, измерительно-распределительная), характеризующей меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Все присущие заработной плате функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть, потому что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Американские специалисты на первое место ставят мотивационную функцию. Влиятельная школа, ведущая свое начало от А. Маслоу, утверждает, что денежный мотиватор должен дополняться целым рядом других. Самые простые потребности человека – пища, одежда, жилище – легко могут быть удовлетворены при наличии денег, а потребности в самовыражении, признании со стороны других, развития личности, – нет. Следовательно, «только деньги» перестают стимулировать лучший труд. Эти соображения сегодня учитывают и в построении систем оплаты, и в развитии форм дополнительного социального страхования, и в системах работы с кадрами, включая отношения начальника с подчиненным. Однако основой стимулов остается материальное вознаграждение, базой которого является оклад. Это объясняют, в частности, тем, что для американцев уровень оплаты является и важным показателем статуса.

В отношении работников, достигших определенной стадии личностного развития, очень важными мотиваторами становятся возможности самовыражения и наличие «вызова», который содержит в себе та или иная деятельность. Этому аспекту уделяется очень серьезное внимание.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

К организации заработной платы следует руководствоваться определенными принципами и требованиями.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерными принципами организации заработной платы выступают:

Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

Соответствие меры труда мере его оплаты.

Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

Принципы в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Поэтому принципы и требования не идут в одном порядке, их нельзя включить в единую классификацию.

Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы. Например, при перестройке заработной платы в 1987-1990 гг. к таким требованиям относились:

установление доплат в размерах 4, 8, 12% и 16, 20, 24% тарифной ставки рабочим, занятым на работах соответственно с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

не превышение общей суммы доплат за условия и интенсивность труда 24% тарифной ставки.

В настоящее время в качестве такого примера можно назвать установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей заработной платы, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем заработной платы.

Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в заработной плате, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Каждому из этих этапов присуща своя «технология», включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.

По принципам и процедуре осуществления указанных этапов организации заработной платы, ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы. США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в «западноевропейском» типе организация заработной платы можно встретить элементы как «американского», так и «японского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

«Американский» тип организации заработной платы базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.

Организация оплаты труда «японского» типа строится на базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и др.). Эти методы используются при организации заработной платы в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов организации заработной платы заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».

Организация оплаты труда стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.

Три типа организации заработной платы в развитых странах не только сосуществуют, но и взаимопроникают друг в друга.

В совокупной структуре доходов населения России доля заработной платы в 1995 году составила всего 39,5% (в 1991 году — 59,7%). Если в 1991 году в структуре ВВП оплата труда занимала 43,7%, то в 1995-1996 гг. – всего 30%. При производимом в России душевом объеме ВВП, уступающем американскому лишь в семь раз, недооценка труда наемных работников составляет примерно 40%. Такой разрыв означает, что в России уровень конечного потребления при тех объемах ВВП, которые реально производятся, занижен более чем на 20%.

Объем реальной средней заработной платы в 1995 году составил от уровня 1991 года всего около 46%, т.е. произошло ее сокращение на 54%. ВВП за это же время сократился на 35%. Таким образом, падение заработной платы опережало темпы падения ВВП. Характерной чертой социальных последствий «реформ» стала утрата заработной платой своего экономического содержания.

Важнейшей характеристикой этого процесса является соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума (т.е. ее покупательная способность). В 1995 году (в среднегодовом исчислении) прожиточный минимум для всего населения, составлял 54,8% от номинальной начисленной среднемесячной заработной платы в 482 тыс. рублей.

Такая зарплата позволяла приобрести лишь два продуктовых набора, состоящих из 19 основных продуктов питания. Если учесть, что 25% населения имеет доходы ниже прожиточного минимума, то это означает, что в стране возникла проблема физического выживания огромной категории граждан.

Величина начисленной заработной платы нивелирует следующие явления:

сильную дифференциацию по отраслям и секторам экономики;

существенную дифференциацию по регионам;

огромную задолженность по оплате труда.

Разрыв в оплате труда между традиционными лидерами – работниками ТЭКа, электроэнергетиками и аутсайдерами, занятыми в сельском хозяйстве, здравоохранении, образовании, науке, не только не сократился, а, наоборот, увеличился, причем очень существенно. В той или иной степени это отражает реальное состояние отраслей, нарастание структурных диспропорций и деградацию экономики.

За годы реформирования экономики уровень реальной оплаты труда работников снизился более чем в 2 раза, доля начисленной заработной платы в совокупных денежных доходах населения упала с 70 до 44 %. В условиях резкого сокращения уровня реальной оплаты труда угрожающий характер приняли задержки с выплатой заработной платы.

Размер минимальной заработной платы чрезвычайно низок и искусственно сдерживается во многом из-за того, что вместо функции законодательного определения минимального уровня оплаты труда он стал выполнять несвойственную ему роль технического норматива при определении величины социальных выплат и административных платежей.

Вследствие этих негативных процессов заработная плата перестала выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции.

Основное направление реформы оплаты труда в России – повышение ее гибкости, способности приспосабливаться к изменяющимся условиям. При этом всем работникам обеспечиваются государственные гарантии минимального размера оплаты труда, дифференцированного по квалификации, а в определенной мере и по профессиям. Изменяется коренным образом тарифная система. Она должна содержать в себе тарифные ставки и должностные оклады минимального размера, дифференцированные в основном по квалификации. Отраслевая дифференциация ликвидируется. Учет условий труда, в том числе и территориальных, должен осуществляться с помощью утвержденной государством системы коэффициентов к этим тарифным ставкам и окладам.

Общий же размер дохода конкретного работника, складывающийся из заработной платы, средств, выплачиваемых из прибыли, а также доходов, получаемых от акций и других ценных бумаг в виде дивидендов, процентов и т.п. регулируется лишь налогом и максимальным размером не ограничивается.

Основными направлениями политики в области оплаты труда являются:

обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем чтобы оплата труда стала главным источником денежных доходов населения;

повышение уровня государственных гарантий в оплате труда с целью вывода работающих граждан из числа бедного населения;

достижение такого уровня заработной платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развития производства, а также активизировать личное участие работников в своем социальном обеспечении и страховании, стал бы падежным источником инвестиций на цели социального развития.

Эта политика должна, прежде всего, содействовать стимулированию результативной трудовой деятельности, профессиональной и территориальной мобильности, ориентированных на эффективную структурную перестройку экономики и техническое перевооружение производства. При этом предстоит также решить проблемы сокращения необоснованно высокой дифференциации размеров заработной платы и восстановления роли минимальной оплаты труда в качестве законодательной гарантии защиты работников наемного труда.

При организации оплаты труда в организации используют:

Тарифно-квалификационные справочники, где содержатся требования к рабочим и характеристика работ.

Минимальную оплату труда (устанавливается законодательно).

Минимальный прожиточный бюджет.

Правила индексации оплаты труда.

Правила начисления заработка.

Правила деления заработка между работающими.

Доплаты за работу в ночное время.

Доплаты за работу в тяжелых условиях.

Доплаты за работу в праздничные и выходные дни.

Доплаты за работу в сверхурочное время.

Доплаты за переработку нормативного времени работы.

Правила оплаты отпускного времени.

Правила оплаты времени учебы.

Правила оплаты времени болезни.

Правила расчета компенсации при потере трудоспособности.

Правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию.

Расходы работающих, компенсируемые организацией.

Правила участия в прибылях.

Принципиально важным моментом при организации оплаты труда является деятельность профсоюзов в этой области.

Все вопросы организации заработной платы регламентируются законом Российской Федерации «О предприятиях и предпринимательской деятельности» 1 . Согласно этому закону организациям предоставлена полная самостоятельность в выборе условий оплаты труда и их дифференциации.

Таким образом, оплата труда персонала, её организация, исходя из сказанного выше, представляют собой сложный механизм в области управления персонала. Она не просто начисляется, но и регламентируется законом, следовательно, человек имеет определенную защиту своих прав в отношении заработной платы.

1.2. Системы оплаты труда в социальных учреждениях РФ

Методы выплаты заработной платы (формы и системы оплаты труда) воздействуют на стоимость единицы продукции и прибыль. Они определяют характер социально-трудовых отношений (иерархию взаимоотношений, мотивацию и т.д.). Поэтому выбор организацией адекватных ее условиям и ограничениям форм и систем оплаты труда представляет собой одно из сложных управленческих решений.

Формы и системы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда персонала и величиной его заработка, а также определяют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Формы и системы оплаты труда предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или в иных нормативных актах. Они призваны увязать соответствующим образом результаты труда со способами расчета тарифной сетки.

На практике существуют десятки систем заработной платы.

Общей тенденцией в социальных учреждениях является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с выдачей нормированного задания и достаточно большой долей премии (до 50%) за вклад работника в увеличение дохода организации.

Анализ организации системы оплаты труда