Оглавление:

Если коллективный договор противоречит соглашению

Комментарий К. Я. Ананьевой

Коллективный договор, соглашение должны быть зарегистрированы в Министерстве труда и социального развития РФ, территориальных органах министерства не позднее семи календарных дней со дня их подписания. Обязанность по регистрации коллективных договоров, соглашений возлагается на работодателя (работодателей).

Такой же порядок действует в случае внесения изменений или дополнений в содержание коллективных договоров и соглашений, а также в случае присоединения работодателя (работодателей) к действующему соглашению.

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. Юридическая сила коллективных договоров и соглашений зависит от соблюдения порядка их принятия и подписания. Содержащиеся в них положения имеют юридическую силу и должны применяться, если только они не противоречат Кодексу, иным законам, другим нормативным правовым актам, содержащим нормы о труде. Различие в регулировании трудовых и связанных с ними отношений между локальными актами, с одной стороны, и коллективными договорами, соглашениями – с другой, решается в пользу коллективных договоров, соглашений.

Как предусмотрено в ст. 43 и 48 ТК, коллективный договор, соглашение действуют с момента их подписания полномочными представителями или со дня, указанного в тексте коллективного договора, соглашения.

Поэтому регистрация коллективных договоров, соглашений в соответствующих органах по труду не влияет на их юридическую силу и на срок вступления в действие.

§ 2. Регистрация коллективных договоров, соглашений в соответствующих органах по труду носит уведомительный характер. Направляя коллективный договор, соглашение в соответствующий орган по труду, стороны извещают этот орган о принятии коллективного договора, соглашения.

Направление коллективного договора, соглашения на регистрацию осуществляется представителями работодателя (работодателей) в течение семи дней со дня их подписания.

§ 3. Основная задача органов по труду, получивших коллективные договоры, соглашения для регистрации, состоит в ознакомлении с их содержанием с точки зрения соответствия трудовому законодательству. При выявлении условий, ухудшающих положение работников по сравнению с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, орган по труду сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую инспекцию труда.

Кодекс устанавливает, что условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (см. ч. 3 ст. 50). В этих случаях действует трудовое законодательство по тем же вопросам (см. Реестр регистрационных дел отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений, действующих на федеральном уровне (по состоянию на 15 апреля 2002 г.) // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 4. Ст. 87).

Комментарий С. А. Панина

И коллективные договоры, и соглашения подлежат регистрации в органах по труду в срок, определенный Кодексом.

Так, например, Минтрудом России 14 ноября 2000 г. было зарегистрировано Отраслевое тарифное соглашение по федеральному железнодорожному транспорту на 2000 – 2003 гг., а 18 января 2001 г. – Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетическом комплексе РФ на 2001 г. В обоих случаях при регистрации было зафиксировано, что эти соглашения не противоречат законодательству РФ.

Регистрация носит уведомительный характер, она осуществляется в целях выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами, поэтому коллективные договоры и соглашения в любом случае вступают в силу в срок, предусмотренный сторонами.

Если же орган по труду обнаружит в коллективном договоре или соглашении условия, ухудшающие положение работников, он информирует об этом стороны договора или соглашения, а также государственную инспекцию труда.

Стороны договора или соглашения, получив такую информацию, могут внести соответствующие изменения в коллективный договор или соглашения (например, путем подписания приложения к этим нормативным правовым актам). Однако в любом случае эти условия являются недействительными и не подлежат применению, что должны учитывать органы, рассматривающие трудовые споры.

Преодоление дефектов трудового права при принятии коллективных договоров и соглашений Текст научной статьи по специальности «Государство и право. Юридические науки»

Аннотация научной статьи по государству и праву, юридическим наукам, автор научной работы — Жильцов Мирон Александрович

Рассматриваются различные виды дефектов трудового права, которые могут содержаться в коллективных договорах и соглашениях , и предлагаются возможные способы их преодоления .

Похожие темы научных работ по государству и праву, юридическим наукам , автор научной работы — Жильцов Мирон Александрович,

Negotiation of the labour law defects during adopting collective agreements

Various labour law defects which collective agreements can contain are considered, possible negotiation ways are offered.

Текст научной работы на тему «Преодоление дефектов трудового права при принятии коллективных договоров и соглашений»

ПРЕОДОЛЕНИЕ ДЕФЕКТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА ПРИ ПРИНЯТИИ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ И СОГЛАШЕНИЙ

М. А. Жильцов, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права

Уральской государственная юридической академии

Рассматриваются различные виды дефектов трудового права, которые могут содержаться в коллективных договорах и соглашениях, и предлагаются возможные способы их преодоления.

Ключевые слова: преодоление, дефекты, коллективные договоры, соглашения.

В науке трудового права общепризнанной является точка зрения, в соответствии с которой соглашения и коллективные договоры признаются источниками трудового права.

Традиционно соглашения и коллективные договоры относятся к такому виду источников права, как нормативный договор (нормативно-правовой договор). М. Н. Марченко выделяет следующие особенности нормативно-правового договора:

1) наличие в данном акте правовых норм — правил общего и обязательного характера;

2) данный акт содержит не только нормы, но и принципы права;

3) нормативно-правовой договор является актом правотворчества, а не актом правоприменения;

4) преимущественно публично-право-вой характер1.

А. М. Лушников и М. В. Лушникова выделяют следующие признаки нормативно-

правовых договоров, которым отвечают коллективные договоры и соглашения:

1) нормативный характер (неперсони-фицированность, неоднократность действия и

2) добровольность, означающая свободное волеизъявление сторон;

3) взаимная ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение принятых обязательств;

4) специальная юридическая процедура заключения, а также порядок рассмотрения споров;

5) недопустимость одностороннего отказа от исполнения договорных условий;

6) обязательное обнародование (опубликование) нормативного договора и др.2

О месте соглашений и коллективных договоров в системе источников трудового пра-

ва говорится в ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Данная норма устанавливает правило о том, что коллективные договоры, соглашения не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Нередко в коллективных договорах и соглашениях появляется такой системный дефект трудового права, как антиномии. При этом ч. 2 ст. 9 ТК РФ содержит механизм преодоления и устранения указанных противоречий. Если они появляются в социальнопартнерских актах, то не подлежат применению, а применяются правила соответствующих нормативных правовых актов.

В коллективном договоре одного из акционерных обществ г. Екатеринбурга, заключенном на 2006-2008 гг., содержалось правило о том, что графики работы доводятся до сведения работников не позже, чем за месяц до введения их в действие, после объявления Правительством РФ производственного календаря.

Данное правило противоречит ст. 103 ТК РФ, которая предусматривает понятие «графики сменности». Такого понятия, как «графики работы», ТК РФ не предусматривает. Кроме того, ст. 103 ТК РФ ничего не говорит о том, что графики сменности доводятся до сведения работников после объявления Правительством РФ производственного календаря. По смыслу данной статьи графики сменности могут вводиться и в течение календарного года, не обязательно после принятия

Правительством РФ производственного календаря на очередной год.

Одним из распространенных противоречий, которое традиционно включается в коллективные договоры, является правило о том, что по соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разделен на две части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Данное правило прямо противоречит ч. 1 ст. 125 ТК РФ. В соответствии с указанной нормой по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. То есть ч. 1 ст. 125 ТК РФ предусматривает возможность деления отпуска не на две, а на несколько частей, при этом хотя бы одна из данных частей должна быть не менее 14 календарных дней. Остальные части могут быть и меньше 14 календарных дней.

К сожалению, ТК РФ не содержит правила о том, каким образом необходимо поступать сторонам социального партнерства в том случае, если условия соглашения противоречат условиям коллективного договора. Анализ ряда норм ТК РФ позволяет сделать вывод, что в данной ситуации действуют условия того акта, который устанавливает более благоприятное положение для работников.

В качестве примера можно привести коллективный договор одного из акционерных обществ г. Первоуральска Свердловской области. В соответствии с данным коллективным договором устанавливалась тарифная сетка по оплате труда работников, которая применялась работодателем. В то же время впоследствии выяснилось, что данный работодатель является членом объединения работодателей, заключившего отраслевое соглашение, один из разделов которого содержал тарифную сетку, устанавливающую более высокие тарифные ставки для работников.

Необходимо отметить, что довольно распространенной является ситуация, когда работодатель «забывает» о существовании иных соглашений, кроме коллективных договоров. Нередко данные акты содержат более благоприятные условия для работников.

Примером антиномии является правило, закрепленное в п. 1.6.3 Отраслевого соглашения по организациям Российской академии медицинских наук на 2009-2011 гг.3 В соот-

ветствии с данным пунктом докторанты, аспиранты, клинические ординаторы (далее -обучающиеся) не являются штатными работниками организаций РАМН и не могут быть субъектами коллективных договоров.

В то же время указанные лица могут работать по совместительству на преподавательских и иных должностях, а ТК РФ не содержит ограничений по действию коллективных договоров в отношении лиц, работающих по совместительству. В соответствии с ч. 3 ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

Другим дефектом, который характерен для социально-партнерских актов, особенно для коллективных договоров, является дублирование трудоправовых норм. То есть работодатели заключают коллективные договоры, часто являясь инициаторами проведения коллективных переговоров, однако никаких условий, улучшающих положение работников, данные акты не содержат.

Можно назвать несколько причин появления таких «пустых» с точки зрения наличия гарантий для работников социальнопартнерских актов.

В соответствии с ч. 1 ст. 36 ТК РФ представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Получив предложение о начале коллективных переговоров, работодатель, объединение работодателей обязаны вступить в них. Однако при нежелании или невозможности брать на себя какие-либо дополнительные обязательства работодатель может воспользоваться правилом ч. 2 ст. 40 ТК РФ. В соответствии с данной нормой при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласо-

ванных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Используя указанную норму, работодатели затягивают коллективные переговоры, и по истечении трех месяцев представители работников вынуждены заключить коллективный договор, содержащий условия, переписанные из ТК РФ и иных нормативных правовых актов.

Другой причиной появления названных социально-партнерских актов является возможность получения работодателем каких-либо льгот и преимуществ в зависимости от наличия коллективного договора.

Так, Приказом Министерства здравоохранения Свердловской области от 10 июня 2004 г. № 443-п «О проведении областного конкурса на лучшую больничную аптеку» утверждено Положение об областном конкурсе на лучшую больничную аптеку, а также приложение к данному положению — анкета участника. В одной из граф данной анкеты участник конкурса должен был указать, заключен коллективный договор в аптеке или нет. Таким образом, некоторые работодатели в целях получения звания лучшей больничной аптеки могли заключить коллективный договор, не содержащий реальных обязательств сторон.

Один из дефектов трудового права, о котором уже говорилось, является наличие пробелов в случае, когда ТК РФ содержит отсылочные нормы, позволяющие сторонам самим урегулировать те или иные трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

В тех случаях, когда стороны по какой-либо причине не включили в коллективный договор соответствующее условие, возникает пробел в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В ряде случаев стороны социального партнерства включают в коллективные договоры ссылки на устаревшие нормативные акты, которые либо утратили силу по причине их отмены, либо формально не отменены, однако не применяются вследствие того, что действуют позднее принятые нормативные правовые акты.

В качестве примера можно привести условие коллективного договора о том, что прием иностранных работников производится в соответствии с Указом Президента РФ № 2146 от 16 декабря 1993 г. «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей

силы». Данный Указ не применяется в настоящее время в связи с принятием новых нормативных актов, регулирующих данный вопрос, и его отменой Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1475 «О признании утратившими силу некоторых указов Президента Российской Федерации»4.

Порядок привлечения иностранной рабочей силы, в частности, регулируется Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»5, Постановлением Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. № 681 «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в РФ»6 и другими нормативными актами.

Думается, в том случае, когда в коллективном договоре или соглашении сделана ссылка на нормативный акт, который содержит устаревшие или недействующие нормы, применению подлежат нормативные правовые акты, содержащие актуальные нормы трудового права.

Однако в ряде случаев ТК РФ содержит отсылочные нормы на отраслевые соглашения, которых может не быть, в то время как ранее данный вопрос регулировался нормативным актом.

В качестве примера можно привести ч. 1 ст. 82 ТК РФ, в соответствии с которой при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Существует большое количество соглашений, которые устанавливают критерии массового увольнения. В соответствии с п. 4.1.2 Отраслевого соглашения по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и

социального развития Российской Федерации, на 2009-2011 гг. массовым признается высвобождение 20 и более процентов работников предприятия в течение полугодия.

В соответствии сп. 5.3 Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта на 2008 год7 (действие продлено на 2009-2011 гг.8) критерием массового

увольнения работников при сокращении численности или штата является увольнение пяти и более процентов работников организации, филиала, иного структурного подразделения в течение 90 календарных дней.

Однако в тех случаях, когда отраслевое соглашение, устанавливающее критерии массового увольнения работников, по какой-либо причине не принято, стороны в коллективных договорах ссылаются на Постановление Совета Министров — Постановления РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»9. Пункт 1 указанного Постановления устанавливает критерии массового увольнения работников. Указанный нормативный правовой акт фактически утратил силу в связи с указанием ч. 1 ст. 82 ТК РФ на то, что такие критерии должны устанавливаться отраслевыми и (или) территориальными соглашениями. В то же время в отсутствие данных соглашений отсылку коллективного договора к названному постановлению можно признать правомерной.

В ряде случаев стороны социального партнерства восполняют пробелы трудового законодательства путем включения в соглашения соответствующих условий, направленных на регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Так, в ТК РФ отсутствуют нормы, посвященные регулированию действия соглашения в случае реорганизации, смены формы собственности организации — работодателя. Данные нормы установлены ст. 43 ТК РФ лишь в отношении коллективных договоров.

Этот пробел восполнен п. 1.8 Федерального отраслевого соглашения по промышленности обычных вооружений, боеприпасов и спецхимии Российской Федерации на 2009-2010 гг.10, в соответствии с которым указанное соглашение сохраняет свое действие в случае изменения наименования представителя работников или представителя работодателей. При реорганизации (ликвидации) любой из сторон соглашение сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации (ли-

квидации). При реорганизации (ликвидации) какой-либо организации соглашение распространяется на нее в течение всего срока проведения реорганизации (ликвидации). При смене формы собственности какой-либо организации соглашение распространяется на нее в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

Другая проблема, с которой могут столкнуться правоприменители при возникновении трудового спора, — использование сторонами социального партнерства в коллективном договоре или соглашении термина, которого не знает трудовое законодательство. В этом случае при возникновении спора возникнет проблема толкования условий данных актов.

Один из коллективных договоров, заключенный представителями работников и работодателем в г. Екатеринбурге, предусматривает работу по графику «прерванного рабочего дня». ТК РФ ничего не говорит об указанном режиме рабочего времени. В то же время ст. 105 ТК РФ предусматривает разделение рабочего дня на части. В соответствии с данной нормой указанный режим рабочего времени вводится на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленную продолжительность ежедневной работы.

Характерным для коллективных договоров и соглашений дефектом является включение условий, смысл которых сложно выявить. В качестве примера можно привести п. 2.5 Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта на 2008 год, в соответствии с которым законы и другие нормативные правовые акты, принятые в период действия настоящего соглашения и улучшающие правовое и социально-экономическое положение работников, расширяют действие соответствующих пунктов настоящего соглашения с момента вступления их в силу. В случае если законами или иными нормативными правовыми актами положение работников ухудшается, действуют условия настоящего соглашения, если иное не предусмотрено законодательством.

Анализ данного пункта позволяет сделать вывод о том, что в нем закреплено правило ч. 2 ст. 9 ТК РФ о соотношении соглашений и нормативных правовых актов. В том случае,

если условия соглашения улучшают положение работников, то применяются данные условия. Если в период действия соглашения будут приняты нормативные правовые акты, улучшающие положение работников, то применению подлежат соответствующие нормативные правовые акты.

Некоторые социально-партнерские соглашения вводят новые дефиниции понятий трудового права. Пункт 2,3 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2009-2011 гг.11 содержит определение понятия «ночная смена в условиях непрерывного производства», под которой понимается смена, не менее 50 % которой приходится на ночное время. Данный пункт вводит также понятие «вечерняя смена», которой считает смену, непосредственно предшествующую ночной при трех- и более сменном режиме работы.

Соглашения и коллективные договоры конкретизируют нормы трудового права. В соответствии с ч. 1 ст. 118 ТК РФ отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ.

Указанное постановление до сих пор не принято. Возникший пробел, в частности, восполнен Федеральным отраслевым соглашением по лесному хозяйству РФ на 2007-2009 гг. В соответствии с п. 3.2.1.3 данного соглашения устанавливается продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы в лесном хозяйстве, которая составляет 28 календарных дней за каждые три года непрерывной работы. При этом указано, что до принятия новых нормативных правовых актов применяется «Пере-

чень работ, профессий, должностей, которые дают право рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, на получение ежегодного отпуска продолжительностью 24 рабочих дня и после каждых трех лет непрерывной работы — дополнительного отпуска той же продолжительности, и Порядок предоставления этих отпусков», утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29 октября 1980 г. № ЗЗО/П-1212, в редакции, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 17 мая 1988 г. № ЗОО/П-513.

Таким образом, в процессе заключения коллективных договоров и соглашений стороны нередко допускают появление в указанных актах дефектов трудового права. Во избежание данной ситуации представителям работников и работодателей необходимо следить за тем, чтобы условия указанных актов не ухудшали положение работников по сравнению с действующим законодательством. В ряде случаев социально-партнерские акты преодолевают дефекты трудового права, в том числе устраняют пробелы трудового права.

1 Марченко М. Н. Источники права. М., 2009. С. 287-290.

2 Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т. 1. М., 2009. С. 610.

3 Труд и страхование. — 2009. — № 9. — 10.

4 СЗ РФ. — 2007. — № 1 (ч. 1). — Ст. 204.

5 СЗ РФ. — 2002. — № 30. — Ст. 3032.

6 СЗ РФ. — 2006. — № 47. — Ст. 4911.

7 Труд и страхование. — 2008. — № 7.

8 Труд и страхование. — 2009. — № 1-2.

9 Собрание актов Президента и Правительства РФ. -1993,-№7.

10 Социальная защита. — 2009. — № 6.

11 Труд и страхование. — 2008. — № 9.

12 Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1981. — № 12.

13 Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1988. — № 9.

Статья поступила в редакцию 16 марта 2010 г.

Подскажите, пожалуйста, что важнее ТК РФ или договор.

Уважаемый бухгалтера, сотрудники отделов кадров,
подскажите в такой ситуации:
есть ТК РФ где прописано, что отработка 14 дней с момента написания заявления об уходе (по собственному желанию), а есть трудовой договор, подписанный (УВЫ, ,,), с фразой: » при расторжение договора сотрудник обязуется отработать 1 месяц «.
что делать. кто подскажет?

Статья 9 ТК РФ. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Соотношение законодательства с положениями коллективных договоров и соглашений

При заключении генерального соглашения должны быть соблюдены требования федеральных законов, актов Президента РФ и Правительства РФ. Ограничение трудовых прав работников, гарантированных указанными актами, при заключении и применении генерального соглашения не допускается. Представители работников, представители работодателей, органы государственной власти, органы местного самоуправления могут обжаловать условия генерального соглашения в Верховный Суд РФ. При обжаловании генерального соглашения они выступают в защиту неопределенного круга лиц. При рассмотрении споров в защиту интересов конкретных лиц суды, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства могут отказаться от применения положений генерального соглашения, если придут к выводу, что его условия вступают в противоречие с федеральным законодательством, которое и будет применено при разрешении спора.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения, профессиональные тарифные соглашения, заключаемые на федеральном уровне, не могут ограничивать права работников, гарантированные в федеральных законах, актах Президента РФ, Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти, а также в генеральном соглашении. Представители работников, представители работодателей, органы государственной власти, органы местного самоуправления вправе обжаловать в Верховный Суд РФ отраслевые (межотраслевые), профессиональные тарифные соглашения федерального уровня с целью устранения из их содержания условий, противоречащих федеральным законам, актам Президента РФ, Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти, генеральному соглашению. Верховный Суд РФ при обнаружении таких условий признает их недействующими, то есть не подлежащими применению с момента вступления в законную силу судебного решения. При рассмотрении дел в отношении конкретных лиц суды, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства вправе отказаться от применения положений отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений, вступающих в противоречие с федеральными законами, актами Президента РФ, Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти, генеральным соглашением. Наличие таких противоречий обязывает государственные органы применить федеральное законодательство, генеральное соглашение, а не условия отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашений.

При заключении региональных соглашений должны быть соблюдены требования федеральных законов, нормативных правовых актов Президента РФ, Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти, законов субъектов РФ, нормативных правовых актов исполнительной власти соответствующего субъекта РФ, а также положения генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) соглашений, профессиональных тарифных соглашений федерального уровня. При участии субъекта Российской Федерации в заключении межрегиональных соглашений должны быть соблюдены требования и этих соглашений. Представители работников, представители работодателей, органы местного самоуправления вправе обжаловать условия регионального соглашения в суд соответствующего субъекта Российской Федерации, если они ограничивают права работников, гарантированные в федеральном или региональном законодательстве, а также в перечисленных соглашениях федерального уровня. Суд субъекта Российской Федерации также может признать региональное соглашение недействующим в этой части. При разрешении споров, возбужденных в интересах конкретных лиц, суды, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства должны отказать в применении условий регионального соглашения, ограничивающих права работников, гарантированные в федеральном или региональном законодательстве, а также в соглашениях федерального уровня.

При заключении отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений на региональном уровне следует выполнять требования федерального и регионального законодательства, положения генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений федерального уровня, а также регионального соглашения. В том случае, если на территории субъекта РФ действует межрегиональное соглашение, должны быть соблюдены и его положения. Полномочные представители работников, представители работодателей, органы местного самоуправления вправе обжаловать условия отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений регионального уровня в суд соответствующего субъекта Российской Федерации, который имеет полномочия признавать их недействующими, если они вступают в противоречие с федеральным или региональным законодательством, положениями генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений федерального уровня, регионального соглашения или межрегионального соглашения. При разрешении заявлений, поданных в защиту конкретных лиц, суды, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства должны отказать в применении отраслевого (межотраслевого) соглашения, профессионального тарифного соглашения регионального уровня, если они противоречат федеральному или региональному законодательству, генеральному соглашению, отраслевому (межотраслевому) или профессиональному тарифному соглашению федерального уровня, региональному или межрегиональному соглашению. В этом случае полномочные государственные органы применяют нормы федерального или регионального законодательства, а также положения перечисленных соглашений, имеющих более высокий правовой статус по сравнению с отраслевыми (межотраслевыми) и профессиональными тарифными соглашениями регионального уровня.

При заключении территориальных соглашений должны быть выполнены требования федерального и регионального законодательства, нормативные акты органа местного самоуправления, положения генерального соглашения, регионального соглашения, отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений федерального и регионального уровней, а также межрегионального соглашения, если оно действует на территории субъекта Российской Федерации, где заключается территориальное соглашение. Полномочные представители работников, представители работодателей вправе обжаловать условия территориального соглашения в соответствующий районный (городской) суд. Суд вправе признать условия территориального соглашения недействующими, если они противоречат федеральному или региональному законодательству, нормативным актам органа местного самоуправления, положениям вышестоящих по правовому статусу соглашений. После вступления решения суда в законную силу признанные недействующими положения территориального соглашения не должны применяться. Суд, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства должны отказать в применении условия территориального соглашения, которое ухудшает положение работника по сравнению с федеральным или региональным законодательством, нормативным актом органа местного самоуправления, положениями генерального или регионального соглашения, отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений федерального или регионального уровня. В этом случае применяются нормы законодательства или положения соглашений, создающих для работников более благоприятные условия.

При заключении отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений на местном уровне должны быть соблюдены требования федерального и регионального законодательства, нормативные акты органа местного самоуправления, положения генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений федерального и регионального уровней, регионального и межрегионального соглашений, а также территориального соглашения. Представители работников, представители работодателей вправе обжаловать условия отраслевого (межотраслевого) соглашения, профессионального тарифного соглашения местного уровня в районный (городской) суд, который имеет полномочия по их признанию недействующими, если они противоречат федеральному или региональному соглашению, нормативным актам органа местного самоуправления, перечисленным соглашениям, имеющим более высокий правовой статус. Суд, органы государственного надзора за соблюдением трудового законодательства отказывают в применении условий отраслевого (межотраслевого) соглашения, профессионального тарифного соглашения местного уровня, если они ухудшают положение работников по сравнению с федеральным или региональным законодательством, нормативными актами органа местного самоуправления, положениями перечисленных соглашений, создающих более благоприятный правовой режим для работников.

В соответствии с ч. 5 ст. 48 ТК РФ в случаях, когда на работников распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений. Из данной нормы вытекает обязанность судов, органов государственного контроля за соблюдением трудового законодательства при разрешении заявлений, поданных в защиту конкретных работников, обеспечивать реализацию условий соглашений, создающих для работников более благоприятный правовой режим. В свою очередь полномочные представители работников вправе требовать в судебном порядке признания недействующими условий соглашений, не предусматривающих предоставление работникам льгот и преимуществ, гарантированных другими соглашениями. Таким образом, основным принципом применения соглашений по отношению к работникам является не уровень их заключения, а наиболее полное отражение в их содержании интересов работников. Данный принцип должен применяться при рассмотрении дел в отношении конкретных лиц, а также при разрешении заявлений о признании условий соглашений недействующими в целом на территории Российской Федерации, на территории субъектов РФ, а также на территории отдельных муниципальных образований.

При заключении коллективных договоров должны быть соблюдены требования федерального и регионального законодательства, нормативные акты органа местного самоуправления, действующие в организации соглашения, создающие для работников более благоприятные условия труда. Коллективный договор может быть обжалован в районном (городском) суде представителями работников на предмет признания недействующими его условий, ухудшающих положение работников по сравнению с федеральным или региональным законодательством, а также положениями соглашений, действующих в организации. Суд, государственные органы контроля за соблюдением трудового законодательства отказывают в применении таких условий при разрешении дел в отношении конкретных лиц. Таким образом, при применении коллективных договоров также действует принцип наиболее полного отражения интересов работников.

В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что при выборе предписания, подлежащего применению, суды, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства, работодатели, работники, их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления должны обеспечить реализацию норм федерального, регионального законодательства, нормативных актов органов местного самоуправления, соглашений, коллективных договоров, создающих для работников более благоприятные условия труда. Следовательно, определяющим при выборе нормативного акта, подлежащего применению, является не юридическая сила, а степень отражения в его содержании интересов работников.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Коллективный договор. Вопрос внутри.

Коллективный договор может только улучшать положение работников, но не ухудшать его. За 4 дня прогула вам должны были сделать перерасчет дней отпуска, но это явно не столько дней.

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.
При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Если коллективный договор противоречит соглашению