Оглавление:

Что такое увольнение по собственному желанию?

Оснований для увольнения работника в ТК РФ ст. 77 насчитывается 11 штук. Одним из этих одиннадцати оснований является расторжение трудового договора по собственному желанию работника. Зададимся вопросом, а такое ли оно собственное это желание?

На практике очень многие из граждан убедились, что увольнение по собственному желанию не всегда является правдой. Так на некоторых предприятиях условием принятия на работу является написание сразу двух заявлений работником – на прием и на расчет. В заявлении на расчет работник не проставляет дату, давая, таким образом, работодателю возможность уволить его в любое время без объяснения причин.

Для начала разберем ст. 80 ТК РФ. В данной статье сказано, что работник может расторгнуть трудовой договор в любое удобное для него время, предварительно предупредив руководство предприятия за 2 недели. Отсчет данного срока начинается со следующего дня после подачи работником, руководителю письменного заявления об увольнении. Так называемая 2-х недельная «доработка» необходима работодателю для поиска нового сотрудника на эту должность. Если работодатель и работник не нуждаются в такой отсрочке, расторжение трудового договора может и не сопровождаться «доработкой». Отсрочка увольнения на две недели так же дает работнику возможность передумать расторгать трудовой договор. В таком случае работник просто отзывает свое заявление, и увольнения не происходит.

Чаще всего ст. 80 «Увольнение по собственному желанию» ТК РФ используется на предприятиях по таким поводам:

  • самостоятельное решение работника уволиться;
  • уловки работодателя с компенсацией при сокращении рабочих мест. (В соответствии с ТК РФ при сокращении трудового места работнику выплачивается денежная компенсация в размере трех его месячных окладов);
  • нежелание работодателя указать истинную причину увольнения работника, такую как несоответствие занимаемой должности, прогул, пьянство на рабочем месте и др.;
  • недовольство работодателя работником (личного плана) при отсутствии весомых причин для увольнения.

Второй и последний повод для увольнения являются не законными. При возникновении такой ситуации работнику следует в первую очередь обратиться в профсоюзный орган или суд. Для доказательства не правомерности увольнения работника ему необходимы свидетели, того что заявление об увольнении было написано под давлением руководителя предприятия и о соблюдении работником графика работ и добросовестном выполнении своих трудовых обязанностей. К величайшему сожалению мало кто из работников, уволенных не законно, обращается в суд что бы отстаивать свои права. Чем больше будет прецедентов решения трудовых споров в пользу работников, тем меньше работодатели будут себя чувствовать «хозяйвами положения».

Увольнение по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию, то есть по инициативе сотрудника, одно из распространенных оснований расторжения трудового договора. В данном случае прекращение трудовых отношений не предполагает одобрения со стороны работодателя, однако, согласно трудовому законодательству, при увольнении должен быть соблюден определенный порядок.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как проходит увольнение работника по собственному желанию;
  • какие бывают причины увольнения по собственному желанию;
  • как проводить расчет при увольнении по собственному желанию;
  • каков общий порядок увольнения по собственному желанию;
  • какие есть статьи ТК РФ по увольнению по собственному желанию.

Порядок ухода сотрудника с занимаемой им должности регулируется Трудовым кодексом РФ, в частности увольнение по собственному желанию – статьями 77 и 80 ТК. Работник может изъявить желание расторгнуть как срочный трудовой договор, так и заключенный на неопределенный срок. И в том и в другом случае процедура будет одинакова.

Увольнение работника по собственному желанию

Процесс увольнения персонала контролирует специалист отдела кадров либо иное должностное лицо, выполняющее на предприятии обязанности кадровика. Принятие сотрудником решения об увольнении не означает автоматическое освобождение его от должностных обязанностей.

Существует установленная законом процедура, соблюдение которой обязательно, независимо от причины увольнения. Нарушение данной процедуры может повлечь судебные разбирательства в отношении виновной стороны.

Сроки процедуры увольнения по собственному желанию

Согласно трудовому законодательству, если сотрудник намерен уволиться по собственному желанию, он должен поставить в известность работодателя за две календарные недели до необходимой даты. Двухнедельный срок начинает отсчитываться со следующего дня после предъявления работником руководителю заявления об увольнении.

Однако Трудовой кодекс предусматривает возможность сокращения двухнедельного срока отработки, если работодатель и работник придут к такому соглашению. Стоит учесть, если сотрудник в момент подачи заявления болеет (оформлен больничный лист) или находится в отпуске, срок отработки не изменяется.

Из общего положения об отработке в 2 недели есть законодательно установленные исключения:

  • Если сотрудник находится на испытательном сроке, то его период отработки со дня подачи заявления составит всего 3 дня.
  • Если уходит с должности руководитель предприятия, ему необходимо будет отработать до окончательного увольнения один месяц.

Причины увольнения по собственному желанию

Среди возможных причин увольнения сотрудника по собственному желанию можно выделить два весомых основания, на которые работодателю следует обратить особое внимание:

  • неудовлетворенность оплатой или условиями труда;
  • отсутствие для сотрудника перспективы карьерного роста в компании.

Если в собеседовании при увольнении работник озвучивает любую из этих причин, необходимо незамедлительно отреагировать на данное обстоятельство и проанализировать систему кадровой политики предприятия. Если этот случай не останется единичным в организации, специалистам по персоналу нужно будет разработать комплекс мер по устранению проблемы текучести кадров.

Среди причин увольнения сотрудника по собственному желанию могут быть и вполне житейские ситуации:

  • увольнение работающего пенсионера, который решает окончательно уйти на заслуженный отдых;
  • направление супруга либо супруги сотрудника на новое место службы;
  • переезд семьи в другой город;
  • заболевания, препятствующие работе в данной должности;
  • необходимость ухода за нетрудоспособным членом семьи (инвалидом, больным) и проч.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Согласно трудовому законодательству, расчет при увольнении по собственному желанию выполняется в последний день работы, то есть при наличии отработки – в последний ее день. В соответствии со статьей 140 ТК РФ полный расчет предполагает выплату работнику всех положенных ему на день увольнения сумм, прежде всего, последней заработной платы.

Также при наличии дней неиспользованного отпуска сотруднику должна быть начислена за них денежная компенсация. Если же уходящий работник, наоборот, авансом использовал отпуск, то выполняется перерасчет выплаченных отпускных и соответствующая сумма удерживается из окончательного расчета увольняемого.

Дополнительно в расчет включаются выплаты, предусмотренные трудовым и коллективным договором. Расчет выдается на руки работнику в день увольнения или в любой день позже.

Как рассчитать выплаты за нереализованные дни отпуска

При увольнении сотрудника по собственному желанию порядок расчета полагающихся ему компенсационных выплат за нереализованные дни отпуска выглядит следующим образом:

  • при длине отпуска, согласно трудовому договору, в 28 дней за каждый полный отработанный месяц сотруднику должно быть начислено по 2 календарных дня отпуска;
  • если от своего последнего израсходованного отпуска сотрудник отработал 6 месяцев, значит, компенсация будет рассчитываться за 12 дней неиспользованного отпуска.

Данный порядок установлен в Постановлении Правительства о порядке расчетов среднедневной заработной платы и оплаты за дни отпуска. Стоит учесть, что за несвоевременный расчет с сотрудником тем же Постановлением Правительства прописываются штрафные санкции.

Увольнение сотрудников — статьи ТК РФ об увольнении сотрудников

Трудовые отношения по факту являются двусторонними. Каждая сторона может иметь формальные основания для их прекращения. Новый Трудовой Кодекс, в нескольких диспозициях указывает на возможность реализации условным работодателем указанного права. Всего этой процедуре посвящено 3 статьи. Именно об их содержании и пойдет речь далее.

Увольнение по статье ТК РФ — причины

Все возможные причины указаны в ст. 81-ой Трудового Кодекса. Они подразумевают преференцию работодателя на расторжение ранее заключенного соглашения. К таковым относятся:

  • профессиональная непригодность;
  • систематическое нарушение локальной дисциплины (должностной инструкции);
  • причинение организации ущерба любого вида;
  • ликвидация/реорганизация условной организации;
  • совершение отдельным работником преступления;
  • предельный возраст для занятия определенной деятельностью;
  • смерть условного работника.

77 статья Трудового Кодекса при увольнении когда применяется?

В указанном в ней порядке прекращаются любые правоотношения. Данная диспозиция является обобщающей, и в ней отражены все возможные причины прекращения двустороннего сотрудничества. Помимо данных причин в России других не существует. Если одна из сторон указывает на прекращение, то основания необходимо уточнять именно в этой правовой норме.

Статья 80 ТК РФ увольнение по собственному желанию без отработки

Без предварительного соглашения с формальным работодателем подобная процедура не проводится. Обязательная отработка прямо исключается в том случае, если стороны пришли к документальной договоренности. Отказываясь отрабатывать положенный срок без такой договоренности, работник рискует остаться без положенных компенсаций. Соответственно, отработка 2 недели при увольнении рассматривается актуальным Трудовым Кодексом как императивная.

Увольнение по статье за невыход на работу

Один из вариантов нарушения локальной трудовой дисциплины. Если несогласованные прогулы приобретают систематическую форму, то условный работодатель будет иметь положенные основания для реализации самостоятельной инициативы. Соответственно, речь будет идти о применении ст. 81-ой. При этом, увольнение за прогул статья 81 ТК РФ предполагает и проставление соответствующей записи в книжке работника.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Пункт 1 81-ой статьи предусматривает профессиональную непригодность. В 2018 году работодателям рекомендуется не поступать радикально, а предоставлять условному сотруднику возможность сатисфакции. Если данные меры не дадут должного итога, то расторжение будет вполне обоснованным. Оформление каких-либо поправок сегодня не предусматривается.

Увольнение в связи с переездом на новое место жительства — статья ТК РФ

Собственное желание условного сотрудника может выражаться в любой форме, и пояснять его содержание в подаваемом заявлении не обязательно. Ст. 80-я ТК РФ подразумевает реализацию данной преференции в любое время, но с обязательной локальной отработкой 2-х недель. Только после этого расторгается конечное соглашение.

Подробнее об увольнении в связи с переездом в другой город читайте по ссылке:

Увольнение в связи со смертью работника

Смерть штатной единицы — одна из форм реализации работодателем его диспозитивной инициативы. Регулируется она ст. 83-ой ТК РФ. В приказе, какой обязательно должен издаваться на локальном уровне, формулировка прописывается только в точном виде. Все вопросы по компенсациям решаются с номинальными родственниками сотрудника.

Статья ТК РФ увольнение в связи с истечением срока трудового договора

В последней редакции описываемая процедура регулируется диспозицией 79-ой. При этом, стороны могут прийти не только к расторжению двусторонних отношений, но и к заключению нового соглашения. В новое соглашение допускается внос соответствующих изменений. Срок также оговаривается самостоятельно.

Увольнение пенсионеров по собственному желанию без отработки

Содержание нормы 78-ой Кодекса указывает на формальное соглашение сторон. Если они приходят к самостоятельному соглашению, то отработка, как обязательное правило, исключается. Если соглашения не будет, то даже сотруднику-пенсионеру придется следовать законодательным положениям.

Ст 81 п 2 ТК РФ — выплаты при увольнении по статье

На практике выплачивается ли компенсация за отпуск при увольнении по статье — зависит от формулировки и причин конечного расторжения. В данном случае прямой вины условного сотрудника нет (он не виновен в сокращении штата), поэтому все выплаты и локальные компенсации начисляются в обязательном порядке. В том числе и за очередные отпуска.

Жизнь в Москве

МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ:

Содержание

Увольнение в день подачи заявления

В соответствии со статьями 77, 78 и 80 Трудового кодекса РФ, работник может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. В этом случае он обязан подать заявление об увольнении за две недели до самой даты увольнения.

Та же статья 77 гласит, что, по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Особенно это удобно, если работник и работодатель взаимно заинтересованы в расторжении трудовых отношений.

Таким образом, по договоренности с работодателем работник может уволиться в тот же день.

Статья 80 ТК предусматривает возможность увольнения без отработки, в случае, если дальнейшая работа невозможна в силу уважительных причин. Обстоятельства, благодаря которым можно уволиться без отработки двух недель, следующие:

  • зачисление в образовательное учреждение,
  • выход на пенсию,
  • установленное нарушение трудового законодательства работодателем,
  • другие случаи.

Что же это за случаи такие? В ТК нет статьи, расширяющей понятие «другие случаи». Но, в соответствии с другими подзаконными актами, и со сложившейся практикой, к уважительным причинам относят:

  1. Переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31 «Об утверждении разъяснения «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины»).
  2. Направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы (Решение ВС РФ от 16.11.2006 № ГКПИ06-1188, Определение ВС РФ от 08.02.2007 № КАС06-550).
  3. Переезд на новое место жительства, который может быть подтвержден соответствующим документом, например, паспортом с отметкой о выписке (снятии с регистрации) и листком выбытия.
  4. Перевод мужа или жены на работу в другую местность (подтверждается справкой о переводе с места работы).
  5. Невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением.
  6. Болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения.
  7. Уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом (сведения о детях предоставляются работником при устройстве на работу).
  8. Уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом 1-й группы (подтверждается медицинским заключением).
  9. Увольнение по собственному желанию работающих инвалидов и пенсионеров.
  10. Увольнение беременных женщин и матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, а также родителей, имеющих на своем иждивении трех и более детей, не достигших возраста 16 лет, и учащихся в возрасте до 18 лет.

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления, может быть закреплен правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

Если работодатель не считает указанные причины уважительными, работник может обратиться в суд.

Увольнение в трехдневный срок

Трудовой кодекс предусматривает случаи, когда трудовой договор может быть расторгнут в трехдневный срок. Основания для расторжения трудового договора в данном случае являются:

  1. Увольнение по инициативе работника или работодателя в период испытательного срока (ст. 71 ТК РФ). В данном случае инициатор увольнения должен письменно известить другую сторону (т.е. написать заявление об увольнении или подписать приказ об увольнении) за три дня до даты увольнения.
  2. Увольнение при заключенном трудовом договоре на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ), в т.ч. при ликвидации организации или сокращении штата. Процедура уведомления такая же, как и в первом случае.
  3. Увольнение занятых на сезонных работах (ст. 296 ТК РФ). Право трехдневного срока в данном случае распространяется только на работника. Работник обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня. В случае же, если решение принял работодатель, он обязан уведомить работника в письменной форме под роспись не позже, чем за семь календарных дней.

Работник имеет возможность избежать двухнедельного присутствия на работе в период отработки (ст.127 ТК РФ). По письменному заявлению работника неиспользованные дни отпуска могут быть предоставлены ему работодателем с последующим увольнением.

Однако работнику стоит учитывать, это добрая воля работодателя, а не его обязанность. В случае если работодатель согласовал заявление работника об отпуске с последующим увольнением, днем увольнения работника будет считаться последний день отпуска.

Аналогичный вариант возможен, если в период двухнедельной отработки у работника наступил период нетрудоспособности. В таком случае, в соответствии с ранее поданным заявлением, работник будет уволен заочно в день, указанный в заявлении, при этом период нетрудоспособности будет оплачен ему полностью на основании листка нетрудоспособности.

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании

Рекомендации от владельца компании «Директор» и автора книги «Спаси свой бизнес» Станислава Сазонова.

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

  • на вас как на ИП — от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;
  • на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) — от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;
  • на вас как на юридическое лицо — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.

То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами — долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

Именно недосказанность и нереалистичные ожидания — главные причины конфликтов.

Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит «Аллё», а должен говорить: «Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день»… Ну ё-мое!»

Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

«Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.

Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

«Обращения клиентов поступают. Однако у всех выставляются счета и идут оплаты, а у тебя нет. Конверсия только по копеечным счетам до 10 тысяч рублей, на которые и продавец-то не нужен, по ним платят всегда. Как только счет хотя бы на 50 тысяч рублей, так он у тебя срывается. В чем дело?

Мы тратим деньги на рекламу, чтобы привлечь клиента. Мы тратим деньги на аренду помещения, часть которого ты занимаешь. Мы тратим деньги на телефон. И очень обидно, когда клиент всё-таки дошёл, а ты из-за нарушения технологии сорвал сделку. Это приносит нам убытки. Ты согласен?

В таком случае ты понимаешь, что тут ничего личного, но я не могу впустую тратить деньги, ещё и терять при этом продажи. Давай расстанемся, я тебя рассчитаю полностью, всё как полагается».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда — жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

  • увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);
  • увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

  • увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

  • основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;
  • соблюден порядок увольнения по этому основанию.

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Как правильно провести увольнение

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года». Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто — работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».

Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

  • при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
  • испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
  • испытательный срок не может превышать три месяца;
  • если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Как правильно провести увольнение

1. Нестандартный вариант.

Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

2. Стандартный вариант.

Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:

  • соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
  • соблюсти ограничительный срок испытания.

По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.

Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.

Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.

Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Кстати, рекомендую принимать всех работников только с условием об испытательном сроке.

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • прогул;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» — уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Как правильно провести увольнение

Порядок наложения взыскания указан в статье 193.

Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.

Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.

Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:

  • наименования работодателя;
  • вида документа;
  • даты;
  • подписи составителя.

Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).

Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись — и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.

Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» — уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

  • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Как правильно провести увольнение

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд — для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

3. Издать приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая обычный порядок, установленный ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ. Ознакомить работника с приказом и провести с ним полный расчет при увольнении.

Учитывая срок снятия дисциплинарного взыскания, который равен одному году, можно сделать вывод: чтобы быть уволенным по данному основанию, работник должен совершить в течение года как минимум два дисциплинарных проступка, включая тот, за который вы его увольняете.

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Как уволить по собственному желанию статья