6.8. Виды и основные элементы премиальных систем

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как пра­вило, дополняется различными премиальными выплатами, пред­усмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования яв­ляются премирование за основные результаты хозяйственной дея­тельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельно­сти, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при вы­полнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, уме­ния использовать специальное оборудование и при необходимо­сти учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании за­интересованности членов трудового коллектива в общих результа­тах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее меж­ду работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по ито­гам работы за год; единовременных поощрений за выполнение осо­бо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к празднич­ным и торжественным датам и т.п.

Специальные системы премирования — это вознаграждение работ­ников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народно­го потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в си­стему премирования за основные результаты хозяйственной дея­тельности конкретных подразделений производства.

Все системы премирования, применяемые на предприятии, дол­жны быть согласованы между собой. Основные элементы любой премиальной системы приведены на рис. 31.

Рис. 31. Содержание премиальных систем

Показатели и условия премирования должны соответствовать за­дачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повыше­ние качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на произ­водство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, фи­нансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.

Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь пока­зателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что ока­зывает на последних прямое воздействие.

Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.

Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности рабо­ты, длительности производственного цикла, принятых методов на­числения коллективу основной и переменной частей заработной платы.

Основным источником премиальных выплат является фонд по­требления предприятия; при этом премирование за основные ре­зультаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, пре­дусмотренных на премирование, которые включают в себестои­мость продукции.

2.3 СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.

На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации (ст. 144 ТК РФ). Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

  • системы премирования;
  • вознаграждение по итогам работы за год;
  • другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Отнесение на затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), премий, выплачиваемых работникам, возможно при условии, если эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера и предусмотрены системным положением (положением о премировании), разработанным непосредственно на предприятии.

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер, и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены:

  • показатели и конкретные условия премирования;
  • размеры, шкала и сроки премирования;
  • круг премируемых работников;
  • источник премирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

  1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
  2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
  3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
  4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада).

Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в количественном выражении его заслугу в работе этого подразделения.

Вознаграждение по итогам работы за год: согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год путем начисления так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

Согласно п. 72 Приказа Минфина России от 29.07.98 № 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» в целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения организация может создавать резервы, в том числе и на выплату вознаграждений по итогам работы за год, если такие выплаты предусмотрены системным положением. Эти расходы учитываются в составе элемента «расходы на оплату труда», где отражаются выплаты стимулирующего характера по системным положениям за производственные результаты, включая вознаграждения по итогам работы за год.

Создание данного резерва в налоговом учете регламентируется положениями ст. 324.1 НК РФ, п. 6.
В письме от 14.12.2007 № 03-03-06/2/227 Минфин обращает внимание налогоплательщиков на то, что создание резерва на выплату вознаграждений по итогам работы за год должно быть отражено в учетной политике организации на соответствующий год.

Кроме того, должны быть определены способ резервирования, предельная сумма отчислений и ежемесячный процент отчислений в указанный резерв. Для этих целей налогоплательщик должен составить смету (расчет) и отразить расчет размера ежемесячных отчислений в указанный резерв исходя из сведений о предполагаемой годовой сумме расходов на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет, включая сумму ЕСН с этих расходов. При этом процент отчислений в резерв определяется как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на выплату вознаграждения по итогам работы за год к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда (п. 1 ст. 324.1 НК РФ).

Организация ежемесячно начисляет резерв в следующем порядке:
Определяется ежемесячный процент отчислений в резерв:
85 000 руб. / (840 000 + 218 400+1680) руб. x 100% = 8,01%.
Рассчитывается величина ежемесячных отчислений в резерв:
70 000 руб. x 8,01% / 100% = 5607 руб.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам за выслугу лет из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, т.е. оно начисляется вне системы оплаты труда. Указанные системы и показатели премирования не носят исчерпывающий характер, т.к. установление систем премирования является прерогативой работодателя (ст. 135 ТК РФ ).

Следует отметить, что в основе механизма премирования лежит соответствующим образом подобранная и обоснованная функция премирования, которая представляет собой математическую формулу, выражающую связь между размерами премии, с одной стороны, и величиной показателя премирования – с другой.

Если обозначить через yi вектор фактических значений показателей, по которым оценивается деятельность i-того элемента, а через xi – вектор плановых значений показателей, то в самом общем виде функцию премирования можно представить выражением δi(xi,yi).

Будем в дальнейшем считать, что эта функция является одновременно целевой функцией i-того элемента и его поведение определяется стремлением к её максимизации: δi(xi,yi) -> max.

Зависимость целевой функции элемента от плана определяется тем, что план при премировании является «точкой отсчёта» в определении величины премии, т.е. при успешном выполнении и перевыполнении заданного плана элемент поощряется. Формально это можно показать следующим условием:

Неравенство (2.9) показывает, что значение целевой функции i-того элемента в точке плана меньше значения целевой функции при его перевыполнении или равно ему. Зависимость целевой функции элемента от плана может определяться также и тем, что максимальную величину премии элемент получает при выполнении показателей плана, а при отклонении выбранного элементом состояния от плана премия уменьшается. Такую зависимость можно описать следующим условием:

Из этого неравенства следует, что значение целевой функции в точке плана больше значения целевой функции при недовыполнении или перевыполнении плановых показателей или равно ему.

Относительно функции премирования будем полагать, что она удовлетворяет следующим условиям:

Премиальная система оплаты труда

Главная > Реферат >Экономика

Основные элементы премиальной системы

Определение источника премиальных выплат.

Обоснование предельного размера премии за выполнение показателей премирования.

Последнее время в России часто возникает проблема создания эффективной системы оплаты труда способной мотивировать персонал организации к высокоэффективному труду. Основной причиной является то, что сотрудники работают, не так усердно как хотелось бы и, главное, не так, как они способны. Оклад, проценты, бонусы, подарки – вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал. В погоне за «бодрящей» сотрудников системой оплаты труда, основанной на большом количестве параметров оценки и разработанной для каждой штатной позиции, некоторые предприятия проводят месяцы, а то и годы.

Одной из таких систем успешно зарекомендовавшим себя на рынке является премиальная система оплаты труда. Поэтому использование премиальной системы оплаты труда актуально в настоящее время.

Цель работы – рассмотреть премиальную систему оплаты труда, источники премирования и основные элементы. премирования. Задачи работы- рассмотреть основные элементы премиальной системы, источники премиальных выплат, обоснование предельного размера премии за выполнение показателей премирования.

Основные элементы премиальной системы

Премирование рассматривается в основном как фактор позволяющий стимулировать улучшение результатов работ ст. 196 ТК РФ [4].

В число основных элементов премиальных систем входят (постановление Министерства труда от 30.03.2001г. N 39):

— направления производства, которые необходимо стимулировать;

— показатели и условия премирования;

— размеры премий и источники их выплаты;

— круг премируемых работников;

— порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

— порядок выплаты премий [4].

Положение о премировании работников утверждает наниматель по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии ст. 144 ТК РФ) [5]. Круг премируемых работников устанавливается ежегодно при утверждении годового плана на текущий год.

О введении в действие положения о премировании, его изменении или отмене работники предупреждаются не позднее, чем за 1 месяц.

Основные факторы, с которыми связывают премиальные выплаты:

— образцовое выполнение трудовых обязанностей (для руководителей и специалистов);

— за соблюдение или превышение определенных количественных и качественных показателей работы (прежде всего для рабочих);

— за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных заданий;

— продолжительную и безупречную работу;

— новаторство в труде и т.д. [6].

Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение для организации особо важных либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.

Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж [2, 69].

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается.

Предприятие может применять один из следующих видов премиальных выплат:

— фиксированную сумму за каждую дополнительную единицу сверх нормы;

— процентную надбавку с дополнительной единицы (или объема);

— выплату, кратную окладу.

Размеры перечисленных выше премиальных выплат предприятие определяет по своему усмотрению.

При организации премирования основными показателями могут быть:

1) при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

— выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

— рост (прирост) объемов производства;

— ритмичность производства и реализации продукции;

— выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;

2) при стимулировании роста производительности труда:

— выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

— выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

— снижение трудоемкости продукции;

— высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

3) при стимулировании повышения качества продукции:

— бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

— соблюдение стандартов и технических условий;

— повышение удельного веса продукции высокого качества;

— соблюдение параметров технологического режима;

— отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей.

4) при стимулировании снижения материальных затрат:

— экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

— достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно определять показатели, которые непосредственно характеризуют улучшение результатов их работы, а именно:

— обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

— улучшение коэффициента его использования;

— увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;

— бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.

Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие показатели:

— удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;

— отсутствие нарушений технологического режима по их вине;

— отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.

Рабочих-контролеров следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции, независимо от других результатов работы. К таким показателям относятся:

— отсутствие пропуска продукции с браком;

— сокращение возвратов продукции с последующих операций и др.

Основным показателем премирования конструкторов, технологов и научных работников является:

— выполнение планов по ускорению научно-технического прогресса (техническое совершенствование и перевооружение производства, разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий, новых товаров улучшенного качества, разработка продукции, предназначенной для экспорта или замены импортируемой техники, и др.).

Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по 4 целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким, как:

— рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;

— повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;

— улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширение ее ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;

— снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности.

Число показателей премирования устанавливается, как правило, не более 2 — 3 по каждому из указанных выше направлений: один — основной, а другой — дополнительный, при перевыполнении которого премия за основной показатель увеличивается, а при невыполнении уменьшается.

Определение источника премиальных выплат

Источники выплат это при помощи, каких инструментов производятся выплаты. Их различают по способу формирования:

— фонд заработной платы;

— экономия финансовых средств, сырья, материалов, энергоресурсов, затрат живого труда (относится к дополнительным источникам).

На предприятиях из указанных источников формируется премиальный фонд, который состоит из следующих частей:

фонда премиальных выплат,

В свою очередь, фонд премиальных выплат состоит из:

премий за превышение нормы,

премий за умелое руководство,

премий за творческий подход к работе [7].

Прибыль как показатель премирования

В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая) является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления, производственных и функциональных подразделений предприятий. Основными показателями премирования в данном случае могут быть.

Порядок начисления и выплаты премий

Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений предприятия выплачиваются по данным бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета.

Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

Фонд заработной платы

Премия из фонда зарплаты начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, которые выплачиваются:

— за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

— выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

— ненормированный рабочий день;

— работу в вечернее и ночное время;

Согласно законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости их экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов.

На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Пример расчета премии

1. Положением о премировании, принятым в организации, установлено, что премия работникам выплачивается в размере 30% должностного оклада за фактически отработанное в течение месяца время при выполнении всех показателей премирования.

Работнику установлен должностной оклад в размере 20500 руб. В декабре 2008г. он отработал все рабочие дни, а в январе 2009г. болел с 11 по 15.

Премия работнику за декабрь 2009г. составит 6150 руб. (20500 • 30 / 100).

Зарплата — 26650 руб. (20500 + 6150).

Премия за январь – 4612,5 руб. (20500 / 20 дн. • 15 дн. • 30 / 100).

Зарплата за январь – 19987,5 руб. (20500 / 20 дн. • 15 дн. + 4612,5).

Примером, одной из форм премиальной оплаты труда с успехом применяющейся на западе в последние годы является так называемая «опционная система».

Сущность данной системы заключается в том, что за успешные достижения в течении определенного периода времени (не менее года), а также за отдельные характеристика персонала (лояльность фирме, коммуникативность, креативность и т.д.), том менеджмент позволяет стать им совладельцами компании через наделения их частью акций (возмездно, безвозмездно или по смешанной схеме), называемой опционом.

Это позволяет, во-первых, сплотить интересы работников и владельцев предприятий, поскольку они начинают добиваться единой цели – повышения рентабельности компании. Во-вторых, повышается идентификация работника с компанией, поскольку он наделяется акциями в форме, которая зависит от конкретной программы. В-третьих, он начинает реально осознавать, каково его влияние на работу организации в целом, происходит слияние интересов сотрудника и фирмы.

Работник видит особое отношение организации к своему труду, право на опцион – отражение значимости твоего труда для всей фирмы. Это очень сильно мотивирует людей: не сумма, которая тебе достается, а именно признание. Кроме того, опцион – очень серьезный фактор в создании благоприятной корпоративной культуры. Опцион помогает удерживать ценные кадры, но это – не главная его цель [3].

1. Рабочий-повременщик 4 разряда (часовая тарифная ставка 30 рублей) отработал за январь 166 часов, в том числе сверхурочно: 6 января – 4 часа, 22 января – 2 часа. Определить общий заработок рабочего, включая оплату сверхурочных

Заработная плата работнику расчитывается по повременной оплате труда.

Тст. рабочего равна 30 руб. в час. Рассчитываем заработок за сверхурочные,согласно ТК ст.152 за первые 2 часа доплата составляет не менее чем в поруторном размере(т.е.доплата 50%),за последующие часы (доплата 100%).За 6 января заработок рабочего составляет 2*1,5*30+2*2*30=210 руб.,за 22 января равен 2*1,5*30=90.За месяц заработная плата составит 210+90+160*30=5100 руб.

2. Себестоимость выпуска продукции в базовом периоде составила 25000 тыс. руб., фонд заработной платы — 5000 тыс. руб. Выпуск продукции возрос по сравнению с базовым периодом на 5%, средняя заработная плата — на 10%, производительность труда — на 8%. Определить: долю (%) заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде, изменение затрат заработной платы на рубль продукции, изменение себестоимости продукции (в процентах и в рублях) за счет изменения ее зарплатоемкости.

1.Доля зарплаты всебестоимости продукции базового периода составляет 5000/25000=0,2 или 20%.

2.Изменение затрат заработной платы на рубль продукции:

Показатель затрат на рубль продукции:

(I СЗП /I ПТ)-1= (1,1/1,08)-1=0,019вырос на 1,9 %

3.Изменение себестоимости продукции (в процентах и в рублях) за счет изменения ее зарплатоемкости определяется

((I СЗП /I ПТ)-1)*улельный вес зарплаты в базовой себестоимости,%=

0,019*20%=+ 3,8 % Себестоимость за счет изменения зарплатоемкости выросла на 3,8% или на (0,038*25000) 950 рублей.

3. Рассчитать косвенные сдельные расценки для оплаты труда вспомогательного рабочего, обслуживающего 2-х основныхрабочих. Сменная норма выработки первого основного рабочего – 20 изделий А, второго основного рабочего – 15 изделий Б. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего – 250 рублей.

Рас/кос1= Тст/Н выр.*Н обс.

Рас/кос 1=250/ (20*2) = 6,25 за 1 изделие А

Расц./кос 2=250/(15*2)=8.334 за 1 изделие Б

На сегодняшний день на пороге развития профессиональных экономических отношений между собственниками и наемным персоналом ошибки в сфере организации оплаты труда могут значительно подорвать стремление сотрудников к высокоэффективному труду. Как следствие падению имиджа фирмы, так и ее конкурентоспособность на рынке. Игнорирование данных факторов, устанавливая приоритет своих потребностей перед потребностями сотрудников, поиск лишь личных выгод могут обернуться для фирмы катастрофическими последствиями вплоть до банкротства. В свете выше сказанного становиться весьма актуальным профессиональный подход к данной составляющей менеджмента и чем более профессионально организация решает вопросы данной сферы деятельности, тем выше ее шансы в устойчивом и прогрессивном развитии.

Список использованной литературы

Организация и регулирование оплаты труда. / Под ред. Сорокиной М.Е.. М.: Вузовский учебник – ВЗФЭИ, 2006.

Политика доходов и заработной платы. / Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004.

Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М., Юристъ. – 2002

Виды и основные элементы премиальных систем

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.

Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.

Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой. Основные элементы любой премиальной системы приведены на рис. 31.

Рис. 31. Содержание премиальных систем

Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.

Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.

Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.

Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции.

95.78.202.231 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Виды систем премирования

Кафедра управления персоналом и организационной психологии

РЕФЕРАТ

«Премиальные системы. Показатели систем премирования»

Выполнила студентка ФУП УП

4 курса 1 группы

Важным инструментом повышения материальной заинтересованности работников в улучшении результатов труда является использование премиальных систем оплаты, в которых основная часть заработной платы (оплата по тарифу или сдельным расценкам, должностной оклад) дополняется премией за высокие результаты их деятельности.

Премиальные системы. Основные понятия и виды.

Премиальные системы. Основные понятия.

В широком смысле, премия (от латинского praemium – награда) – денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой-либо деятельности. В организации оплаты труда премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. Основной целью премирования является повышение эффективности работы организации на основе стимулирования трудовой активности работников.

Организация премирования работников осуществляется на основе устанавливаемых работодателями по согласованию с профсоюзами премиальных систем, находящих отражение в специальном Положении о премировании и коллективном договоре.

Премиальная система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, устанавливающих порядок выплаты премии и зависимость ее величины от результатов трудовой деятельности работников. Основными элементами премиальной системы являются показатели и условия премирования, размеры и источники выплаты премий, круг премируемых и порядок выплаты премий (рис. 1).

Целевую направленность премиальной системы определяют те задачи, решение которых она должна стимулировать. Как правило, в первом же абзаце Положения о премировании указывается, с какой целью, для решения каких производственных задач (улучшение качества продукции, увеличение объемов производства, повышение производительности труда и т.п.) вводится данная система премирования. Конкретное выражение эти задачи находят в показателях и условиях премирования.

Виды систем премирования

Важным элементом премиальной системы является круг премируемых. В него включаются только те работники, которые могут реально влиять на достижение установленных системой показателей. Поэтому для каждой профессиональной и функциональной группы работников (основные и вспомогательные рабочие по профессиям, руководители подразделений, специалисты, технические исполнители) разрабатываются свои системы премирования.

В зависимости от использования премиальной системы применительно к отдельным работникам или их группе различают индивидуальные и групповые (коллективные) системы премирования. Для усиления материальной заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальных, но и групповых и коллективных результатов деятельности, целесообразно сочетание таких систем.

В странах с развитой рыночной экономикой при организации премирования получил распространение принцип трехступенчатости:

1) на первой ступени предусматривается премирование работников за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

2) на второй ступени для премирования работников структурных подразделений используются конкретные показатели, характеризующие деятельность этих подразделений;

3) на третьей ступени премии устанавливаются за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

За рубежом получили распространение коллективные системы премирования, предусматривающие выплату премии всем работникам предприятия (подразделения) за снижение зарплатоемкости (системы Скэнлона, Раккера) и трудоемкости (система «Импрошейр») продукции. Порядок выплаты премии устанавливает систему учета и контроля выполнения показателей премирования, периодичность и сроки выплаты премии, оговаривает случаи возможного лишения или сокращения размеров премии работника за допущенные им нарушения.

Периодичность выплаты премий тесно связана с характером премиальных систем, нацеленных на решение краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных и специальных задач. В зависимости от решаемых задач различают: премирование за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты деятельности называют текущим. Выплаты текущих премий осуществляются регулярно. Как правило, рабочим такие премии выплачиваются ежемесячно, а руководителям и специалистам – ежеквартально.

Единовременные премии носят разовый характер и выплачиваются в конце года или в связи с наступлением определенного события. К ним относятся:

— вознаграждения по итогам деятельности предприятия за год;

— премии за выполнение особо важных производственных заданий;

— вознаграждения за длительный стаж непрерывной работы на предприятии;

— премии за особые достижения в труде;

— премирование работников в связи с юбилейными датами, праздниками.

Специальные системы премирования вводятся для стимулирования работников в решении специальных задач: экономии конкретных видов материальных ресурсов, создания и внедрения новой техники, технологии, организации труда, совершенствования конструкции и улучшения технических характеристик продукции. К специальным системам можно отнести и премирование победителей смотров, конкурсов, соревнований. Выплата специальных премий носит, как правило, разовый характер.

Основные элементы премиальной системы оплаты труда