Статья 37 или п. 1 статьи 35 .

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Вопрос: На какую статью Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) необходимо сослаться (указать в приказе и трудовой книжке) при увольнении работника по соглашению сторон (на ст. 37 или п. 1 ст. 35 ТК)?
Ответ: За период действия ТК вопрос о том, какое основание прекращения трудовых отношений применять при увольнении работника по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 или ст. 37), обсуждался неоднократно как среди юристов-трудовиков, так и в печатных изданиях. Высказывались и в настоящее время высказываются разные точки зрения.
Безусловно, такие разночтения вызваны тем, что в одних случаях в ст. 35 ТК даются отсылки к дополнительным условиям применения соответствующих оснований прекращения трудового договора (например, в п. 1 и 7 ст. 35 ТК), а в других — отсылки отсутствуют, хотя такие условия регламентированы и без них основания применяться не могут, в частности, п. 5 ст. 35 ТК дан без отсылок к ст. 32 и 36 ТК.
Разъяснительная практика юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь исходит из того, что в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книжке следует ссылаться на п. 1 ст. 35 ТК, а не на ст. 37 ТК.
Главным образом указанный вывод обусловлен тем, что ст. 37 ТК оговаривает условия, при которых может быть достигнуто соглашение сторон («в любое время»), о прекращении «договора на неопределенный срок или срочного трудового договора».
С принятием Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» изменены отдельные нормы ст. 107 «Удержания из заработной платы» ТК. В частности, в пункте 2 части 2 ст. 107 ТК оговариваются условия, при которых удержания из заработной платы работников за неотработанные дни отпуска не производятся, если увольнение наступает по основаниям, предусмотренным в пунктах 1, 2, 4 и 5 ст. 35 ТК и в других случаях.
Полагаем, что таким образом законодатель подталкивает нанимателей к использованию п. 1 ст. 35 ТК как основания увольнения по соглашению сторон. Дальнейшее применение ст. 37 ТК как основания увольнения может привести к ущемлению прав работника, увольняющегося до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск. Использование в приказе об увольнении ст. 37 ТК приведет к необходимости производства удержаний за неотработанные дни отпуска.

Начальник юридического управления
Министерства труда и
социальной защиты
И.М.ЧИСТЯКОВА
16.01.2008

Вопрос: На какую статью Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) необходимо сослаться (указать в приказе и трудовой книжке) при увольнении работника по соглашению сторон (на ст. 37 или п. 1 ст. 35 ТК)?
Ответ: За период действия ТК вопрос о том, какое основание прекращения трудовых отношений применять при увольнении работника по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 или ст. 37), обсуждался неоднократно как среди юристов-трудовиков, так и в печатных изданиях. Высказывались и в настоящее время высказываются разные точки зрения.
Безусловно, такие разночтения вызваны тем, что в одних случаях в ст. 35 ТК даются отсылки к дополнительным условиям применения соответствующих оснований прекращения трудового договора (например, в п. 1 и 7 ст. 35 ТК), а в других — отсылки отсутствуют, хотя такие условия регламентированы и без них основания применяться не могут, в частности, п. 5 ст. 35 ТК дан без отсылок к ст. 32 и 36 ТК.
Разъяснительная практика юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь исходит из того, что в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книжке следует ссылаться на п. 1 ст. 35 ТК, а не на ст. 37 ТК.
Главным образом указанный вывод обусловлен тем, что ст. 37 ТК оговаривает условия, при которых может быть достигнуто соглашение сторон («в любое время»), о прекращении «договора на неопределенный срок или срочного трудового договора».
С принятием Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» изменены отдельные нормы ст. 107 «Удержания из заработной платы» ТК. В частности, в пункте 2 части 2 ст. 107 ТК оговариваются условия, при которых удержания из заработной платы работников за неотработанные дни отпуска не производятся, если увольнение наступает по основаниям, предусмотренным в пунктах 1, 2, 4 и 5 ст. 35 ТК и в других случаях.
Полагаем, что таким образом законодатель подталкивает нанимателей к использованию п. 1 ст. 35 ТК как основания увольнения по соглашению сторон. Дальнейшее применение ст. 37 ТК как основания увольнения может привести к ущемлению прав работника, увольняющегося до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск. Использование в приказе об увольнении ст. 37 ТК приведет к необходимости производства удержаний за неотработанные дни отпуска.

Начальник юридического управления
Министерства труда и
социальной защиты
И.М.ЧИСТЯКОВА
16.01.2008

вот в принципе госпожа Чистякова изложила то, о чем я выше говорил.

Уважаемый Maximus, я уже здесь как-то высказывался именно в таком споре. и абсолютно с Вами согласен.
но если прочест, то чтопривела Жанна, то
«Высказывались и в настоящее время высказываются разные точки зрения.«

так что все зависит от того, кто будет «судьей» Кеник -ст.37 или Чистякова п1. ст 35

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 2, февраль 2008

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Основания прекращения трудового договора

Рубрика «Прекращение трудового договора (увольнение)»

Е.В. Мотина, кандидат юридических наук

Прекращение трудового договора регулируется гл. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь. Под прекращением трудового договора понимается окончание длящихся трудовых отношений. В Трудовом кодексе для обозначения окончания трудового договора используются различные термины: «прекращение» (ст. 55, 98, 257, 268 и др.), «расторжение» (ст. 240, 258, 259, 260, 282 и др.), «увольнение» (ст. 50, 77, 78, 82 и др.), «освобождение от работы» (ст. 100). «Прекращение трудового договора» — наиболее широкий термин, охватывающий все основания окончания его действия, в том числе и смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, а также смерть нанимателя — физического лица (п. 6 ст. 44 ТК в редакции Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь»). Прекращение трудового договора и увольнение имеют одинаковые порядок и основание. Однако правовой термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» — к работнику. Термин «расторжение трудового договора» означает его прекращение по инициативе (желанию, требованию) одной из сторон трудового договора.

В специальных законодательных актах (например, Закон Республики Беларусь от 8 мая 2007 г. «О прокуратуре Республики Беларусь», Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями) для обозначения окончания действия трудового договора используются также термины «освобождение от должности», «освобождение от работы», «отставка». Такая терминология обусловлена спецификой трудовых отношений с отдельными категориями работников.

Термин «прекращение трудового договора» следует отличать от конструкции аннулирования данного договора, известной как российскому трудовому праву, так и трудовому праву некоторых зарубежных стран. Аннулирование трудового договора имеет место в случае, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания прекращения трудового договора — это юридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор. Такие юридические факты условно можно разделить на два вида:

1) волевые действия сторон (например, подача заявления работником, издание приказа (распоряжения) нанимателем) или третьего лица (например, при применении п. 2 ст. 44 ТК — решение суда о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу);

2) события (например, смерть работника, истечение срока трудового договора (окончание обусловленной работы)).

Наличие действия, выражающего волеизъявление, указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 40, 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), по совместной инициативе сторон (ст. 37 ТК), по инициативе какой­либо стороны (ст. 29 ТК).

В отдельную группу можно отнести основания прекращения трудового договора, связанные с невозможностью продолжать трудовые отношения по определенным обстоятельствам:

Согласно правилу, закрепленному в ч. 1 ст. 35 ТК, основания прекращения трудового договора должны быть предусмотрены только ТК.

Обратим внимание на то, что в соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК (в редакции Закона от 20 июля 2007 г.) контракт отнесен к разновидности срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. В данной новелле не говорится о порядке прекращения контракта. Такая отсылочная норма не снимает противоречия между ТК и Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями (далее — Декрет № 29), поскольку контракт как вид срочного трудового договора, имеющий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, может быть прекращен по дополнительным основаниям, предусмотренным в подп. 2.10 п. 2 указанного Декрета.

Согласно ст. 5 ТК данный кодекс применяется к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус. Поэтому в ч. 5 ст. 50 ТК указано, что записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или акта законодательства. Отметим, что в п. 27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с последующими изменениями и дополнениями (далее — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников) вместо слов «акта законодательства» указано «специального законодательного акта», что точнее.

Характерно, что в ч. 2 ст. 77 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Полагаем, что ввиду изложенного норма ч. 1 ст. 35 ТК нуждается в корректировке.

Основания прекращения трудового договора подразделяют на общие, применимые ко всем работникам; и дополнительные, распространяющиеся на отдельные категории работников. Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ч. 2 ст. 35 ТК.

Из семи оснований увольнения, указанных в ч. 2 ст. 35 ТК, п. 3, 6, 7 являются бланкетными, т.е. отсылают к другим статьям ТК. Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссылаются, а указывают соответствующую статью, устанавливающую конкретное основание увольнения. Например, при расторжении трудового договора с предварительным испытанием основанием будет ст. 29, а не п. 7 ст. 35 ТК.

Пункты 2, 4, 5 ч. 2 ст. 35 ТК являются нормами прямого действия, которые отражаются в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора и заносятся в трудовую книжку.

Пункты 3, 4, 5 ч. 2 ст. 35 ТК содержат не одно, а несколько самостоятельных оснований прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Относительно прекращения трудового договора по соглашению сторон отметим, что наличие в п. 1 ст. 35 ТК указания на конкретизирующую норму, предусмотренную ст. 37 ТК, на практике породило двойственный подход к оформлению трудовой книжки и приказа нанимателя при увольнении работника по данному основанию. Следуя вышеизложенной юридико-технической логике построения нормы ч. 2 ст. 35 ТК, на практике преобладает позиция, согласно которой и в приказе, и в трудовой книжке работника дается ссылка на ст. 37 ТК; также, как при увольнении по основаниям, регламентированным в п. 3, 6, 7 ст. 35 ТК (соответственно в ст. 29, 40, 41, 42, 44 ТК). Однако обратим внимание, что в п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК в редакции Закона от 20 июля 2007 г. используется ссылка на основание увольнения, содержащееся в п. 1 ст. 35 ТК. Последнее обстоятельство можно рассматривать как аргумент в пользу возможности указания в тексте приказа нанимателя и в трудовой книжке работника именно п. 1 ст. 35 ТК (при этом следует учитывать, что порядок и условия увольнения по соглашению сторон регулируются ст. 37 ТК). Полагаем, что данное обстоятельство не является окончательным решением проблемы, связанной с двойственностью оформления трудовой книжки при прекращении трудового договора по соглашению сторон, поскольку предметом регулирования нормы ст. 107 ТК являются вопросы удержания из заработной платы, а не вопросы прекращения трудового договора. Кроме того, ст. 35 ТК в целом посвящена общим основаниям прекращения трудового договора, поэтому логична и ссылка на нее в ст. 107 ТК. Ввиду наличия указанной проблемы, с целью формирования единообразной практики ведения трудовых книжек, представляется необходимым дать соответствующее официальное разъяснение, например, в Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников.

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока

Согласно п. 2 ст. 35 ТК для прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок (п. 2 ст. 17) и на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17), в связи с истечением срока трудового договора необходимо одновременное наличие двух юридических фактов — истечение конкретного срока или завершение работы и волеизъявление хотя бы одной из сторон о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока.

Статья 38 ТК содержит правила о прекращении всех видов срочного трудового договора. В пункте 2 ст. 35 ТК содержится указание только на два вида срочного трудового договора — трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17), и трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17). Согласно п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — Постановление № 2) основанием прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК). По этому основанию прекращаются и трудовые договоры, заключенные на срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, — до четырех месяцев по истечении срока таких договоров (ст. 292 ТК).

Требование работника о прекращении срочного трудового договора выражается посредством подачи нанимателю письменного заявления об увольнении, а требование нанимателя — посредством издания приказа (распоряжения) об увольнении. Если с инициативой о прекращении срочного трудового договора выступит работник, то на нанимателе лежит обязанность произвести увольнение работника с соблюдением установленной процедуры (издание приказа (п. 15 ст. 55 ТК), внесение записи в трудовую книжку со ссылкой на п. 2 ст. 35 ТК в соответствии со ст. 50 ТК, расчет с работником (ст. 77 ТК)).

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Дополнительные гарантии и процедуры, предусмотренные законом для оснований увольнения по инициативе какой­либо стороны трудового договора, в случае прекращения трудового договора по п. 2 ст. 35 ТК не действуют. По­этому не применяется и правило о недопустимости расторжения трудового договора в период отпуска или временной нетрудоспособности работника (ч. 2 ст. 43 ТК).

Поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора, то его прекращение в связи с истечением срока производится в соответствии с п. 2 ст. 35 ТК и правилами ст. 38 ТК. При этом каждая из сторон, заключивших контракт не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменениями и дополнениями).

Аналогичное требование о необходимости предупреждать другую сторону о прекращении или продлении срочного трудового договора в п. 2 ст. 35 ТК не предусмотрено. На практике данная норма часто предусматривается в коллективном договоре, соглашении.

Характерно, что в ч. 1 ст. 79 ТК РФ оговорено, что о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В пункте 3 ст. 35 ТК аккумулиро­вано три самостоятельных основания расторжения трудового договора — по собственному желанию работника (ст. 40 ТК); по требованию работника (ст. 41 ТК); по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК). Это означает, что основанием расторжения трудового договора в каждом из указанных случаев будет не п. 3 ст. 35 ТК, а соответствующие статьи ТК.

В пункте 4 ст. 35 ТК указаны два самостоятельных основания прекращения трудового договора:

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (85), февраль 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Увольнение по ст. 37 или п. 1 ст. 35

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Вопрос: На какую статью Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) необходимо сослаться (указать в приказе и трудовой книжке) при увольнении работника по соглашению сторон (на ст. 37 или п. 1 ст. 35 ТК)?

Ответ: За период действия ТК вопрос о том, какое основание прекращения трудовых отношений применять при увольнении работника по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 или ст. 37), обсуждался неоднократно как среди юристов-трудовиков, так и в печатных изданиях. Высказывались и в настоящее время высказываются разные точки зрения.
Безусловно, такие разночтения вызваны тем, что в одних случаях в ст. 35 ТК даются отсылки к дополнительным условиям применения соответствующих оснований прекращения трудового договора (например, в п. 1 и 7 ст. 35 ТК), а в других — отсылки отсутствуют, хотя такие условия регламентированы и без них основания применяться не могут, в частности, п. 5 ст. 35 ТК дан без отсылок к ст. 32 и 36 ТК.
Разъяснительная практика юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь исходит из того, что в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книжке следует ссылаться на п. 1 ст. 35 ТК, а не на ст. 37 ТК.
Главным образом указанный вывод обусловлен тем, что ст. 37 ТК оговаривает условия, при которых может быть достигнуто соглашение сторон («в любое время»), о прекращении «договора на неопределенный срок или срочного трудового договора».
С принятием Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» изменены отдельные нормы ст. 107 «Удержания из заработной платы» ТК. В частности, в пункте 2 части 2 ст. 107 ТК оговариваются условия, при которых удержания из заработной платы работников за неотработанные дни отпуска не производятся, если увольнение наступает по основаниям, предусмотренным в пунктах 1, 2, 4 и 5 ст. 35 ТК и в других случаях.
Полагаем, что таким образом законодатель подталкивает нанимателей к использованию п. 1 ст. 35 ТК как основания увольнения по соглашению сторон. Дальнейшее применение ст. 37 ТК как основания увольнения может привести к ущемлению прав работника, увольняющегося до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск. Использование в приказе об увольнении ст. 37 ТК приведет к необходимости производства удержаний за неотработанные дни отпуска.

Начальник юридического управления
Министерства труда и
социальной защиты
И.М.ЧИСТЯКОВА
16.01.2008

УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

15 октября 2007 г. № 498

О дополнительных мерах по работе с обращениями граждан и юридических лиц

Изменения и дополнения:

Указ Президента Республики Беларусь от 18 июня 2009 г. № 323 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 149, 1/10795);

Указ Президента Республики Беларусь от 11 декабря 2009 г. № 622 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 302, 1/11207)

В целях принятия дополнительных мер по защите и обеспечению реализации прав и законных интересов граждан и юридических лиц, надлежащему рассмотрению их обращений государственными органами и иными организациями:

1. Установить, что:

1.1. обращения (предложения, заявления, жалобы) граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, а также юридических лиц (далее, если не указано иное, – обращения), независимо от того, в какой государственный орган или иную организацию они поступили, первоначально подлежат рассмотрению по существу в соответствии с компетенцией:

в местных исполнительных и распорядительных органах, подчиненных (подотчетных) им организациях, территориальных подразделениях (органах) и организациях, подчиненных (подотчетных) республиканским органам государственного управления и государственным организациям, подчиненным Правительству, другим государственным органам, иным организациям, осуществляющих свою деятельность и расположенных в пределах той административно-территориальной единицы, на территории которой возникли вопросы, изложенные в обращениях (далее – местные органы);

в других государственных органах, иных организациях, если вопросы, изложенные в обращениях, относятся к исключительной компетенции этих органов или организаций;

1.2. государственный орган, иная организация (далее, если не определено иное, – организация) при поступлении к ним обращения, содержащего вопросы, решение которых не относится к их компетенции, или обращения, которое не рассматривалось ранее в порядке, установленном подпунктом 1.1 настоящего пункта, в пятидневный срок со дня регистрации обращения направляют его для рассмотрения в соответствии с компетенцией в организации, указанные в абзацах втором или третьем подпункта 1.1 настоящего пункта, с уведомлением об этом автора обращения;

1.3. решение организации по обращению может быть обжаловано в вышестоящий по отношению к ней в соответствии с ее подчиненностью (подотчетностью) государственный орган, иную организацию (далее – вышестоящий орган). Информация о наименовании, месте нахождения и режиме работы вышестоящих органов должна размещаться в организациях в общедоступных местах (на информационных стендах, табло и (или) иным способом).

При обжаловании решения государственного органа, иной организации, подчиненных (подотчетных) непосредственно Президенту Республики Беларусь, соответствующее обращение может рассматриваться от имени Президента Республики Беларусь Администрацией Президента Республики Беларусь в порядке, установленном подпунктом 1.4 настоящего пункта для вышестоящего органа.

Решение вышестоящего органа по обращению может быть обжаловано в суд;

1.4. вышестоящий орган при поступлении к нему обращения, автор которого не удовлетворен результатами его рассмотрения подчиненной (подотчетной) этому вышестоящему органу организацией, проверяет содержащиеся в обращении сведения и при наличии оснований для положительного решения изложенных в обращении вопросов рассматривает обращение по существу либо выдает соответствующим организациям, указанным в абзацах втором или третьем подпункта 1.1 настоящего пункта, обязательное для исполнения предписание о надлежащем решении этих вопросов, о чем сообщает автору обращения. Организация, получившая данное предписание, должна исполнить его в указанный в предписании срок, но не более одного месяца, и в течение трех дней с момента его исполнения сообщить об этом вышестоящему органу, а также уведомить автора обращения;

1.5. обращения юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, а также обращения, поступившие из редакций средств массовой информации, рассматриваются организациями в порядке, установленном законодательством для рассмотрения обращений граждан, за исключением случаев, когда законодательством установлен иной порядок рассмотрения обращений юридических лиц или индивидуальных предпринимателей.

2. Утвердить прилагаемый перечень государственных органов, иных организаций, ответственных за рассмотрение обращений по существу в отдельных сферах жизнедеятельности населения (далее – перечень).

Обращения подлежат рассмотрению по существу в указанных в перечне местных органах, если изложенные в них вопросы относятся к соответствующим сферам жизнедеятельности населения.

При этом решения этих местных органов по обращениям могут быть обжалованы в указанные в перечне соответствующие вышестоящие органы.

3. Обращения граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, должны соответствовать требованиям, установленным в частях первой и второй статьи 7 Закона Республики Беларусь от 6 июня 1996 года «Об обращениях граждан» в редакции Закона Республики Беларусь от 1 ноября 2004 года (Ведамасцi Вярхоўнага Савета Рэспублiкi Беларусь, 1996 г., № 21, ст. 376; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2004 г., № 189, 2/1089).

Обращения юридических лиц должны содержать:

наименование и (или) адрес организации, в которую направляется обращение;

полное наименование юридического лица и его юридический адрес;

изложение сути обращения;

фамилию, собственное имя, отчество и подпись руководителя или лица, уполномоченного в установленном порядке подписывать обращения, заверенную печатью юридического лица.

К обращениям граждан, выступающих в качестве представителей юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и (или) в интересах этих лиц, должны также прилагаться документы, подтверждающие их полномочия.

В обращениях граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, а также юридических лиц должна содержаться информация о результатах их предыдущего рассмотрения с приложением (при наличии) подтверждающих эту информацию документов.

4. Обращение считается рассмотренным по существу, если в результате его рассмотрения в соответствии с законодательством решены все изложенные в обращении вопросы, приняты надлежащие меры по защите, обеспечению реализации, восстановлению прав и законных интересов автора обращения и в случае рассмотрения письменного обращения его автору дан письменный ответ.

5. Письменные обращения могут быть оставлены без рассмотрения по существу, если:

обращения не соответствуют требованиям, указанным в частях первой–третьей пункта 3 настоящего Указа;

в обращениях содержатся нецензурные либо оскорбительные слова или выражения;

текст обращения не поддается прочтению;

обращения подлежат рассмотрению только в порядке конституционного, уголовного, гражданского, хозяйственного судопроизводства, производства по делам об административных правонарушениях, а также в ином порядке, установленном законодательными актами Республики Беларусь.

Решение об оставлении обращения без рассмотрения принимает руководитель организации, в которую поступило обращение, или уполномоченное им должностное лицо.

При оставлении обращения без рассмотрения по существу и при наличии данных о месте жительства (юридическом адресе) автора организация в пятидневный срок со дня регистрации обращения письменно, за подписью лица, указанного в части второй настоящего пункта, уведомляет автора о причинах оставления обращения без рассмотрения по существу и возвращает ему оригиналы документов, приложенных к обращению, а в случае, указанном в абзаце пятом части первой настоящего пункта, также разъясняет, в какую организацию и в каком порядке следует обратиться для решения изложенных в обращении вопросов.

Обращения, содержащие информацию о готовящемся, совершаемом или совершенном преступлении либо ином правонарушении, в пятидневный срок со дня их регистрации в организации направляются ими в соответствующие правоохранительные или другие государственные органы.

6. В организациях в общедоступных местах должна размещаться информация о времени и месте личного приема их руководителями и иными должностными лицами граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, а также представителей юридических лиц (далее – личный прием), а при наличии предварительной записи на прием – о порядке ее осуществления.

7. Председатели местных исполнительных комитетов, главы местных администраций районов в городах обязаны осуществлять личный прием, в том числе по следующим единым дням:

председатели областных, Минского городского исполнительных комитетов – в первую среду месяца;

председатели городских (городов областного подчинения), районных исполнительных комитетов – во вторую и четвертую среду месяца;

председатели городских (городов районного подчинения), сельских, поселковых исполнительных комитетов, главы местных администраций районов в городах – в каждую среду месяца.

Продолжительность личного приема в указанные единые дни должна составлять не менее 6 часов. Личный прием в эти дни должен начинаться не позднее 8 часов или завершаться не ранее 20 часов.

В единые дни личного приема запрещено привлечение председателей соответствующих исполнительных комитетов, глав местных администраций районов в городах к другим мероприятиям, если иное не предусмотрено Президентом Республики Беларусь или Премьер-министром Республики Беларусь.

При временном отсутствии в единый день личного приема председателя соответствующего исполнительного комитета, главы местной администрации района в городе личный прием осуществляет лицо, исполняющее его обязанности. При этом председатель исполнительного комитета, глава местной администрации района в городе обязан осуществить личный прием не менее 1 раза в месяц.

Если на единый день личного приема приходится государственный праздник или праздничный день, объявленный Президентом Республики Беларусь нерабочим, единый день личного приема переносится на следующий за ним рабочий день.

Персональную ответственность за организацию личного приема в единые дни, установленные в части первой настоящего пункта, несут председатели соответствующих исполнительных комитетов, главы местных администраций районов в городах.

8. Организации в целях постоянного совершенствования работы с обращениями обязаны изучать, анализировать и систематизировать содержащиеся в них вопросы, данные о количестве и характере обращений и принятых по ним решений, проводить проверки соблюдения порядка рассмотрения обращений в этих организациях и принимать меры по устранению указанных в них и выявленных в ходе проверок недостатков.

9. Вышестоящие органы осуществляют проверки соблюдения в подчиненных (подотчетных) им организациях порядка рассмотрения обращений не реже одного раза в год согласно графикам проверок, утверждаемым руководителями вышестоящих органов на соответствующий календарный год.

При этом в отношении:

структурных подразделений областных, Минского городского исполнительных комитетов, осуществляющих государственно-властные полномочия в определенной отрасли (сфере деятельности), проверки проводятся областными, Минским городским исполнительными комитетами и соответствующими республиканскими органами государственного управления;

структурных подразделений иных местных исполнительных и распорядительных органов, осуществляющих государственно-властные полномочия в определенной отрасли (сфере деятельности), проверки проводятся вышестоящим по отношению к местному исполнительному и распорядительному органу, в структуру которого входят данные структурные подразделения, местным исполнительным и распорядительным органом и самим местным исполнительным и распорядительным органом.

10. При выявлении вышестоящим органом в подчиненных (подотчетных) ему организациях неснижаемого на протяжении трех и более месяцев количества нарушений порядка рассмотрения обращений либо однократного грубого нарушения законодательства об обращениях вышестоящий орган обязан организовать выездную проверку работы с обращениями в соответствующей организации.

11. Вышестоящий орган по каждому случаю ненадлежащего рассмотрения подчиненными (подотчетными) ему организациями обращений направляет их руководителю представление о привлечении должностных лиц, допустивших нарушение порядка рассмотрения обращений, к дисциплинарной ответственности, а при выявлении в течение года повторного нарушения этими должностными лицами порядка рассмотрения обращений – представление о применении к данным лицам более строгой меры дисциплинарного взыскания вплоть до освобождения от занимаемой должности.

12. Совету Министров Республики Беларусь:

12.1. совместно с областными, Минским городским исполнительными комитетами обеспечить:

доведение положений настоящего Указа до населения, в том числе через широкое освещение в республиканских и местных средствах массовой информации;

в шестимесячный срок приведение актов законодательства в соответствие с настоящим Указом и принятие иных мер по его реализации;

12.2. совместно с Национальным центром законопроектной деятельности при Президенте Республики Беларусь в шестимесячный срок подготовить и представить Президенту Республики Беларусь для внесения на рассмотрение Национального собрания Республики Беларусь проект закона Республики Беларусь о комплексном регулировании порядка рассмотрения обращений.

13. До приведения актов законодательства в соответствие с настоящим Указом они применяются в части, не противоречащей данному Указу.

14. Контроль за выполнением настоящего Указа возложить на Совет Министров Республики Беларусь и Комитет государственного контроля.

15. Действие настоящего Указа распространяется на отношения, возникшие после его вступления в силу.

16. Настоящий Указ вступает в силу через три месяца после его официального опубликования, за исключением пункта 12 и данного пункта, которые вступают в силу со дня официального опубликования этого Указа.

П 1 ст 35 тк рб

Электронный журнал
«Я специалист по кадрам»
приветствует Вас!

Комментарий к статье 35 Трудового кодекса Республики Беларусь. Кривой В.

Комментарий подготовлен Виктором Ивановичем Кривым, доктором юридических наук, председателем общественного объединения «Сообщество трудового права», автором и соавтором более 400 научных и практических публикаций, в т.ч. комментария к Трудовому кодексу для профессионалов, одним из разработчиков первоначального варианта Трудового кодекса.

Статья 35 «Основания прекращения трудового договора»

Статья 35 является «базовой» для всей гл. 4 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), специально посвященной прекращению трудового договора. В этой статье под основаниями понимаются конкретные обстоятельства (причины, случаи, факты), с которыми ТК связывает возможность, а в ряде ситуаций – и обязательность прекращения трудового договора и соответствующих трудовых правоотношений между работником и нанимателем.

В законодательстве используются 4 термина, связанные с окончанием трудового договора: «прекращение», «расторжение», «увольнение» (см. ст. 77, 178, 245 ТК) и «освобождение от должности или работы» (см. ст. 100 ТК).
Первый, третий и четвертый термины имеют более общий характер и по сути однозначны.

Расторжение – один из видов прекращения трудового договора, который связан с наличием инициативы (требования) одной из сторон трудового договора, приводящий к окончанию его действия при определенных в законодательстве условиях, как правило, несмотря на желание другой стороны сохранить трудовые отношения.
Термины «прекращение» и «расторжение» по содержанию совпадают с термином «увольнение», однако первые относятся к трудовому договору, а последний – к работнику.

При внесении соответствующих записей в трудовые книжки (ст. 50 ТК) следует использовать термин «увольнение» и производные от него слова («уволить», «уволен» и т.д.). Основания прекращения трудового договора часто связаны с условиями и порядком их применения.

Условия – это определенные в законодательстве обязательные требования для применения основания.

Несоблюдение условия не допускает применения самого основания. Увольнение в таком случае считается произведенным без законного основания со всеми вытекающими отрицательными последствиями (ст. 243 и 245 ТК).
Приведем несколько примеров условий:

– почти для всех оснований прекращения трудового договора по инициативе нанимателя в части второй ст. 43 ТК установлено условие – договор не может прекращаться в периоды временной нетрудоспособности и отпусков;

– пункты 1, 3 и 6 ст. 42 ТК могут применяться только при наличии такого условия, как невозможность перевести работника, с его согласия, на другую работу, в т.ч. с переобучением (часть первая ст. 43 ТК);

– увольнение по основаниям, связанным с нарушениями трудовой дисциплины, допускается только при условии их применения не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка;

– некоторые основания прекращения трудового договора действительны только при условии получения согласия определенных организаций или органов, в частности профсоюза и комиссии по делам несовершеннолетних;

— при увольнении в связи с сокращением чис­ленности или штата работников необходимым ус­ловием является учет преимущественного права для решения вопроса об оставлении на работе.

Порядок — это установленная законодатель­ством процедура, предполагающая совершение определенных действий в процессе применения основания прекращения трудового договора.

В отличие от самого основания и его условий нарушение порядка их применения не влечет вос­становления работника на прежней работе. Орган, рассматривающий трудовой спор, в таких случаях предпринимает меры к тому, чтобы нарушенный порядок был соблюден, например путем отодвижения даты увольнения. Однако это не освобождает нанимателя от ответственности за несоблюдение законодательства.

Порядок чаще всего включает предупрежде­ния или уведомления за определенный срок о на­мерении произвести увольнение по конкретному основанию (по собственному желанию — ст. 40 ТК, в связи с сокращением численности или штата работников — часть третья ст. 43 ТК, по инициати­ве нанимателя — ст. 46 ТК и др.).

Трудовой договор может быть прекращен толь­ко по основаниям, предусмотренным в ТК (часть первая ст. 35 ТК). Отсюда следует, что в других законах, а также подзаконных актах (указах Пре­зидента, постановлениях Совета Министров, Ми­нистерства труда и социальной защиты и др.), включая уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников, основания пре­кращения предусматриваться не могут.

Ни наниматель, ни работник (или его предста­витель — профсоюз), ни оба вместе (например, в трудовом или коллективном договоре) не вправе «изобретать» основания по своему усмотрению. Это может повлечь восстановление на работе, сложности при оформлении пенсий, пособия по безработице и др.

К примеру, на практике иногда встречаются такие основания прекращения трудового догово­ра, как «развал работы», «халатность», «неужив­чивость в коллективе». Эти основания являются недопустимыми.

Из части первой ст. 35 ТК вытекает, что любой наниматель имеет право применить любые осно­вания, предусмотренные в ТК, при наличии соот­ветствующих обстоятельств и условий.

Некоторые ограничения из указанного прави­ла зафиксированы в Положении о распределении выпускников учреждений образования, получив­ших профессионально-техническое, среднее спе­циальное или высшее образование, утвержден­ном постановлением Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1702.

В п. 36 названного Положения установлено, что увольнение молодых специалистов или пере­вод их на работу, которая не связана с получен­ной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается. Исключение состав­ляют следующие случаи:

-переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

-принятие решения учреждением образова­ния о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

-зачисление в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образова­ния более высокого уровня (ступени);

-нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);

-увольнение по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4-9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не завися­щим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1-3, 5, 6 ст. 44 ТК.

Часть вторая ст. 35 ТК содержит как непосред­ственные основания для прекращения трудового договора (пп. 2, 4 и 5), так и отсылочные пункты к другим статьям, в которых содержатся такие осно­вания (например, пп. 3 и 6).

Основания, предусмотренные в пп. 1, 4, 5 и 7 ст. 35 ТК, применяются при прекращении как срочного, так и бессрочного (на неопределенный срок) трудового договора, а п. 2 — только срочного трудового договора. Некоторые пункты соответствующих статей ТК включают не одно, а несколько самостоятельных оснований (пп. 4 и 5 ст. 35, п. 1 ст. 42).

Например, в п. 4 ст. 35 ТК предусмотрены 2 основания: перевод работника с его согласия к другому нанимателю и переход на выборную долж­ность .

Соглашение сторон (п. 1 ст. 35 ТК)

Пункт 1 ст. 35 ТК предполагает наличие вза­имного согласия сторон трудового договора на его прекращение. При этом не имеет значения, от кого исходит инициатива.

Сторонами трудового договора являются нани­матель и работник. Соглашение сторон может быть достигнуто как в устной, так и письменной форме. Издание приказа (распоряжения) об увольне­нии по п. 1 ст. 35 ТК лишь закрепляет уже достиг­нутую договоренность, и его содержание не может ей противоречить.

Пункт 1 ст. 35 ТК — самостоятельное основа­ние прекращения трудового договора. Здесь не действуют правила, установленные для расторже­ния трудового договора по собственному желанию работника (ст. 40 ТК), включая предупреждение о предстоящем увольнении.

При увольнении по п. 1 ст. 35 ТК дата уволь­нения зависит исключительно от договоренности сторон. Если они не достигли соглашения по дан­ному вопросу (о дате), то соответственно не может применяться п. 1 ст. 35 ТК.

На практике порой происходит так, что ра­ботник просит уволить по соглашению сторон, а наниматель увольняет его по собственному жела­нию. Такие действия неправомерны.

Наниматель вправе отказать в увольнении по соглашению сторон, но не применять другое осно­вание, с которым работник не согласен. В подобной ситуации может последовать вос­становление работника на прежней работе со все­ми вытекающими отрицательными последствиями (взыскание средней заработной платы за время вынужденного прогула и т.д.).

Если стороны достигли договоренности о пре­кращении трудового договора по п. 1 ст. 35 ТК (например, работник написал по этому поводу заявление, а руководитель организации наложил положительную резолюцию), то последующая ее отмена или изменение даты увольнения в односто­роннем порядке (нанимателем или работником) не допускается.

В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законо­дательства о труде» по этому поводу сказано, что при достижении договоренности между работ­ником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекра­щается в срок, определенный сторонами.

Аннулировать такую договоренность можно лишь при взаимном согласии нанимателя и работ­ника. Разумеется, что в этих ситуациях речь идет о добровольном (а не вынужденном под неправо­мерным давлением) волеизъявлении работника.

Увольнение по п. 1 ст. 35 ТК ни в законодатель­стве, ни в судебной практике не рассматривается как прекращение трудового договора по неуважи­тельной причине.

Данное основание должно применяться с уче­том норм, содержащихся в ст. 37 ТК.

В ст. 38 Уголовного исполнительного кодекса РБ предусмотрено, что в течение срока отбывания уголовного наказания в виде исправительных ра­бот без лишения свободы запрещается увольнение осужденных по соглашению сторон без письмен­ного разрешения уголовно-исполнительной ин­спекции.

Отказ в выдаче такого разрешения должен быть мотивированным и может быть обжалован в суд в порядке, установленном ст. 353 Гражданско­го процессуального кодекса РБ.

Истечение срока договора (п. 2 ст. 35 ТК)

Истечение срока само по себе не влечет ав­томатического прекращения трудового договора. Для этого необходимо еще требование одной из сторон.

Под требованием в п. 2 ст. 35 понимается же­лание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения. Обычно оно выражается в том, что работник подает заявление об увольнении либо наниматель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.

Требование работника о прекращении сроч­ного трудового договора может быть выражено и в устной форме. Однако это будет сложно доказы­вать, например, в суде при возникновении соот­ветствующего спора.

Если работник написал заявление об увольне­нии по п. 2 ст. 35 ТК, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу. Наниматель же будет обязан не только осуществить увольне­ние работника, выдав ему трудовую книжку и про­изведя окончательный расчет, но и заплатить сред­нюю заработную плату за вынужденный прогул. Также соответствующее должностное лицо может быть привлечено к материальной и иной ответст­венности.

Пункт 2 ст. 35 ТК применяется для трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения конкретной работы (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК).

Для случаев истечения срока полномочий по выборным должностям или по конкурсу применя­ется не комментируемая норма, а п. 4 ст. 44 ТК. Если ни одна из сторон не потребовала при­менения п. 2 ст. 35 ТК, то срочный трудовой до­говор автоматически превращается в договор на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Предупреждать о желании прекратить трудо­вой договор по п. 2 ст. 35 по общему правилу не­обязательно. Однако это желательно делать для того, чтобы другая сторона имела возможность заранее предпринять соответствующие дейст­вия: например, работник мог самостоятельно заняться поисками другой работы, а наниматель — решением вопроса о приеме другого работника на место увольняющегося.

Исключение из названного выше правила ус­тановлено только для прекращения срочных тру­довых договоров в виде контрактов. Оно введе­но Указом Президента РБ от 23.08.2005 № 392, с изменением от 31.03.2010, где предусмотрено, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия обязана письменно предупредить другую сторону о решении прекратить трудовые отношения.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока, даже если с требованием об этом выступил наниматель, не является уволь­нением по инициативе нанимателя. Поэтому в данном случае по общему правилу не действу­ют дополнительные гарантии против увольне­ния отдельных категорий работников (женщин, имеющих детей, и др.), а также не применяются нормы о недопустимости расторжения трудо­вого договора в периоды временной нетрудо­способности и отпуска, закрепленные в части второй ст. 43 ТК.

Исключения из упомянутого общего прави­ла применительно к контрактам установлены в п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180, где предусмотрено обязательное продление кон­трактов:

-с беременной женщиной с ее согласия на пе­риод беременности либо иной срок по соглаше­нию сторон;

-работающей женщиной, находящейся в от­пуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, — не менее чем до окончания указанных отпусков;

-матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или по­сле окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, с ее согласия

-на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет;

-работником предпенсионного возраста (жен­щины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросове­стно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, — не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, муж­чины — 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Об определении момента окончания срока, в который можно прекращать трудовой договор, говорится в ст. 38 ТК. Здесь же подчеркнем, что даже при задержке увольнения на один день, при­чем независимо от причин (работник не сдал ма­териальные ценности, находится в отпуске или болел, отсутствовал директор и т.д.), п. 2 ст. 35 ТК применяться не может.

В последующем прекращение трудового дого­вора может производиться на общих основаниях, в частности, по собственному желанию (ст. 40 ТК), за нарушение трудовой дисциплины, если таковые будут иметь место (пп. 4, 5, 7 и 9 ст. 42 ТК).

Перевод к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)

Перевод, предусмотренный п. 4 ст. 35 ТК, явля­ется основанием прекращения трудового договора в отличие от других видов перевода, регламенти­рованных в ст. 30 ТК, при которых происходит лишь изменение одного или нескольких условий трудового договора.

Инициатива в прекращении трудового догово­ра по п. 4 ст. 35 ТК может исходить как от нанима­теля, так и от работника. Для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК требуется наличие 3 согласий: прежнего и нового нанимателей, а также работника.

Согласие прежнего и нового нанимателей, а также работника на перевод достигается обычно по следующей схеме.

Сначала предполагаемый новый наниматель направляет «действующему» письмо (отношение, приглашение) с просьбой уволить к нему работни­ка в порядке перевода.

Работник пишет заявление «действующему» нанимателю с просьбой об увольнении переводом к новому нанимателю, прилагая к заявлению выше­указанное письмо. Затем «действующий» нани­матель накладывает положительную резолюцию на заявление работника и издает приказ о переводе работника к новому нанимателю.

Дать согласие на перевод — право, а не обязан­ность нанимателя.

Если один наниматель согласен принять (уво­лить) работника в порядке перевода, а другой не желает увольнять (принимать) его таким образом, то п. 4 ст. 35 ТК не применяется.

На практике перевод по соглашению меж­ду нанимателями считается состоявшимся, если в трудовой книжке работника имеются 2 записи примерно такого содержания:

«Уволен переводом к такому-то нанимате­лю, п. 4 ст. 35 ТК»;
«Принят переводом на такую-то долж­ность».

Если в трудовой книжке хотя бы в одной из приведенных записей отсутствует указание на увольнение (прием) переводом, то считается, что перевода нет. Иногда в трудовых книжках вместо слова «пе­реводом» записывают «в порядке перевода». Пра­вовая суть здесь одна и та же, однако более точно использовать слово «переводом».

Если между нанимателем и работником дос­тигнуто соглашение о прекращении трудового до­говора по п. 4 ст. 35 ТК, например, посредством положительной резолюции на заявлении работни­ка, то впоследствии оно может изменяться не одно­сторонне, а только по согласию обеих сторон.

Между нанимателями согласуется обычно толь­ко факт перевода, а между работником и нанима­телями — еще и конкретная дата, с которой должно произойти увольнение.

На практике могут встречаться ситуации, ко­гда соглашение о дате увольнения не достигнуто. В таком случае перевод считается несостоявшим­ся (к примеру, работник просит уволить его через 2 недели, а наниматель согласен сделать это только через 3 месяца).

О сроках действия писем (отношений, пригла­шений) говорится в ст. 16 ТК.

При прекращении трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК не требуется предупреждения об уволь­нении (по истечении срока работник может не выходить на работу) и соблюдения иных правил, предусмотренных ст. 40 ТК.

Недопустимы иногда встречающиеся на прак­тике случаи, когда работник просит уволить его переводом, а наниматель увольняет его по собст­венному желанию по ст. 40 ТК. В такой ситуации возможно восстановление на работе со всеми отрицательными юридически­ми и материальными последствиями (оплата за вы­нужденный прогул и т.д.).

С прекращением трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК законодательство и локальные нормативные правовые акты в ряде случаев связывают предо­ставление определенных прав, например, на отпуск за непрерывный стаж работы и учет стажа работы у предыдущего нанимателя при выплате вознаграж­дения по итогам работы за год.

При сокращении численности или штата ра­ботников, ликвидации организации, прекращении деятельности предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК) и в других случаях, когда наниматель обязан при­нять меры по трудоустройству увольняемых ра­ботников (например, часть первая ст. 43 ТК), он по сложившейся практике обязан дать согласие на перевод, если работник самостоятельно или с по­мощью государственной службы занятости нашел нанимателя, который согласен принять его на ра­боту переводом.

Переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)

Выборность должностей может быть преду­смотрена непосредственно в законодательстве (выборы депутатов местных Советов депутатов, председателей и членов правлений акционерных обществ), в уставах партий и общественных объ­единений (выборы руководителей профсоюзных органов), а также в уставах организаций.

Документами, подтверждающими факт избра­ния работника на выборную должность, на осно­вании которых должно производиться увольнение по п. 4 ст. 35 ТК, могут быть, например, удостове­рение депутата местного Совета депутатов, выдан­ное избирательной комиссией, протокол собрания (конференции) членов профсоюза.

При прекращении трудового договора по та­кому основанию необходимы только желание ра­ботника и наличие документов об избрании на должность. Согласие нанимателя, у которого трудится в данный момент работник, не требуется.

При увольнении при переходе на выборную должность в трудовой книжке записывается фор­мулировка п. 4 ст. 35 ТК и обычно указывается, на какую конкретно должность избран работник:

«Уволен в связи с переходом на выборную должность заместителя председателя такой-то ко­миссии Минского городского Совета депутатов, п. 4 ст. 35 ТК».

Отказ от перевода в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК)

Данное основание увольнения содержится в п. 5 ст. 35 ТК вместе с 2 самостоятельными основаниями прекращения трудового договора, также связанными с отказом работника от про­должения работы, но по другим причинам:

-в связи с изменением существенных усло­вий труда;

-со сменой собственника имущества и ре­организацией (слияние, присоединение, раз­деление, выделение, преобразование) органи­зации.

Подробно о понятии другой местности гово­рится в ст. 19 и 30 ТК.

Здесь же подчеркнем, что важнейшим эле­ментом для этой правовой категории является смена населенного пункта по существующему административно-территориальному делению республики.

Например, передислокация организации из одного района г. Минска в другой не будет означать смены местности. А вот если органи­зация находилась в Заводском районе г. Мин­ска (в микрорайоне Шабаны), а ее перевели в д. Большой Тростенец, находящуюся за чертой города, то это будет изменением местонахож­дения нанимателя, о котором говорится в п. 5 ст. 35, несмотря на то, что прежнее место от нового расположено всего в нескольких сотнях метров.

Изменение местонахождения нанимателя может повлечь за собой прекращение трудового договора с работником по п. 5 ст. 35 ТК, если одновременно меняется и место выполнения им трудовой функции, а он от этого отказывается.

Если местонахождение организации меняет­ся (к примеру, перемещается контора), а подраз­деление, в котором трудился работник, остается на прежнем месте, то действие трудового дого­вора продолжается. Этот факт не отражается в трудовой книжке.

Часто встречаются ситуации, когда место­нахождение нанимателя не меняется, а переводит­ся в другую местность лишь его подразделение. В такой ситуации прекращение трудового дого­вора при отказе работника от перевода должно производиться не по п. 5 ст. 35 ТК, а по п. 1 ст. 42 ТК (применительно к сокращению численно­сти или штата) с соблюдением соответствующих правил (предупреждение о предстоящем уволь­нении и т. д.).

При увольнении в связи с отказом работника от перевода в другую местность вместе с нани­мателем выплачивается выходное пособие в раз­мере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК)

Данное основание прекращения трудового договора может применяться только при соблю­дении условий (в частности, наличия обоснован­ных организационных, производственных или экономических причин) и порядка (например, предупреждения работника не позднее чем за один месяц), предусмотренных в ст. 32 ТК, од­нако ссылка в приказе (распоряжении) об уволь­нении и трудовой книжке должна делаться на п. 5 ст. 35 ТК.

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК при отказе работника от продолжения ра­боты в связи с изменением существенных усло­вий труда не относится к увольнениям по ини­циативе нанимателя. Следовательно, здесь не действуют соответствующие правила (принятие мер по переводу на другую работу, уведомление профсоюза и др.) и гарантии, установленные для отдельных категорий работников, например для беременных женщин и несовершеннолетних (ст. 268 и 282 ТК).

При увольнении по причине отказа работни­ка от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда выплачивается вы­ходное пособие в размере не менее 2-недельно­го среднего заработка (ст. 48 ТК).

Из судебной практики

Гражданка Р., которая работала инспекто­ром отдела кадров и была уволена по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от перевода на другую должность в связи с изменением существенных условий тру­да, подала иск к ОАО «Строитель» о восстанов­лении ее на работе.

В процессе рассмотрения дела установле­но, что увольнение было произведено в связи с отказом истицы занять должность инспектора- экономиста в отделе снабжения. Должность старшего инспектора отдела кадров подлежала сокращению, поскольку была экономически не­целесообразна.

Суд проанализировал должностные обязан­ности старшего инспектора отдела кадров и инспектора-экономиста и пришел к выводу, что это 2 совершенно разные должности, требую­щие от работника определенной квалификации, т.е. уровня общей и специальной подготовки, подтверждаемой установленными законо­дательством видами документов (в данном слу­чае — дипломами).

Поскольку при сокращении занимаемой ис­тицей должности не решался вопрос о ее трудо­устройстве на другую работу и соблюдении других гарантий, суд обоснованно восстановил Р. на работе.

Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (п. 5 ст. 35 ТК)

Это основание может применяться только при соблюдении правил, предусмотренных в ст. 36, однако в приказе (распоряжении) об уволь­нении и трудовой книжке ссылку нужно делать на п. 5 ст. 35 ТК.

Важнейшим из упомянутых правил является отказ от продолжения работы с сохраненными условиями труда, в т.ч. в той же профессии (занимаемой должности). Если же при смене собст­венника или реорганизации прежние условия не сохраняются, трудовой договор может быть пре­кращен по п. 1 ст. 42 ТК в связи с возникшим со­кращением численности или штата работников.

Как и при других основаниях, включенных в п. 5 ст. 35 ТК, здесь не применяются правила и процедуры, предусмотренные для оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

При увольнении вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой соб­ственника имущества и реорганизацией выпла­чивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителя­ми и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 5 ст. 35 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере 3 средне­месячных заработков в соответствии с час­тью пятой ст. 48 ТК.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ст. 35 ТК)

Данное основание может применяться толь­ко при соблюдении условий и порядка, преду­смотренных в ст. 28 и 29 ТК, однако в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книж­ке ссылка должна делаться на п. 7 ст. 35 ТК.

Важнейшими из упомянутых условий являются:

-проведение испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему рабо­те, а не с иными целями;

-фиксация условия об испытании в трудо­вом договоре;

-письменное предупреждение за 3 дня о расторжении трудового договора работником нанимателя и наоборот;

-указание со стороны нанимателя конкрет­ных причин, послуживших основанием для при­знания работника не выдержавшим испытания.

От редакции:

Пожалуйста, помните, что условие о предвари­тельном испытании должно быть обязательно преду­смотрено в трудовом договоре. В противном случае работник считается принятым без предварительного испытания. Разъяснения об этом содержатся также в п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения суда­ми трудовых споров, связанных с контрактной фор­мой найма работников». При этом в постановлении указано, что если условие о предварительном испы­тании в контракте не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приеме на работу, то рас­торжение контракта по п. 7 ст. 35 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием) не допускается.

В случае положительного результата предвари­тельного испытания трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются. При этом не требует­ся издания специальных приказов (распоряжений) и переоформления ранее заключенного трудового до­говора.

П 1 ст 35 тк рб