Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Текст статьи.

Комментарии к статье

Увольнение работника, который по состоянию здоровья не может подписывать документы

По причине резкого ухудшения здоровья граждане могут стать не способными к труду. П 5 ст 83 ТК РФ как раз предусматривает такое основание завершения трудовых отношений как признание сотрудника неспособным выполнять свою работу по медицинским показаниям.

Если человек парализован, даже при желании уволиться, он не сможет подписать необходимые документы. Или сотрудник может вовсе находиться в коме. Как быть в этом случае работодателю — каким образом оформляется такое увольнение и кто подписывает за больного сотрудника бумаги?

Чтобы соблюсти процедуру увольнения по п 5 ст 83 ТК РФ, необходимо участие сотрудника — нужно ознакомить его с приказом, выдать трудовую книжку под роспись. Так как сам работник из-за здоровья не может подписывать бумаги, за него это делает доверенное лицо. Оставлять документы вовсе без подписи работодатель не может. Поэтому трудовая книжка выдаётся другому человеку по доверенности под его роспись.

ТК РФ не описывает процедуру выдачи такой доверенности, поэтому она оформляется в соответствии с гражданским законодательством. Закономерен вопрос — как же человек, неспособный двигать руками, оформляет саму доверенность? По ст 160 ГК РФ при неспособности гражданина собственноручно подписать документ подпись может поставить другой человек в присутствии нотариуса. В доверенности объясняются причины этого нюанса. Еще в доверенности указываются:

  • сведения о представляемом и его представителе;
  • для чего выдаётся доверенность — получение трудовой книжки;
  • срок действия документа;
  • образец подписи доверенного лица.

По п 3 ст 185.1 ГК РФ доверенность и подпись лица могут быть бесплатно удостоверены организацией-работодателем или администрацией лечебного учреждения, в котором пребывает гражданин, если это необходимо для получения зарплаты или иных выплат.

Однако следует учитывать, что для увольнения по п 5 ст 83 ТК РФ недостаточно одного факта болезни — обязательно необходимо медицинское заключение, оформленное и выданное в соответствии со всеми правилами. Порядок выдачи таких мед. заключений устанавливается Приказом Минздравсоцразвития от 02.05.2012. Заключение должно доказывать, что работник полностью не способен к труду. Только тогда его увольнение может происходить по причине, не зависящей от воли сторон. Необходимость медицинского подтверждения неспособности трудиться установлена в законе не случайно. Это мера, которая помогает исключить произвольное применение указанного основания для увольнения граждан. Прекращение труд. отношений по указанной статье без медицинского подтверждения влечёт отмену приказа и применение административной ответственности к работодателю, даже если сотрудник действительно серьезно болен.

Заключение о состоянии здоровья может быть выдано учреждениями медико-социальной экспертизы. Для увольнения по п 5 ст 83 ТК РФ представитель работника или сам работник предъявляют работодателю листок нетрудоспособности и справку об инвалидности. Это и есть необходимое медицинское заключение, подтверждающее неспособность гражданина более трудиться.

Последним рабочим днём будет считаться день, предшествующий установлению инвалидности. Дата установления инвалидности — это день, с которого у человека появляется право на соц. пенсию. Помимо ЗП и возмещения за отпуск, работнику положено выходное пособие в сумме двухнедельного заработка (ст 178 ТК РФ).

Стоит добавить еще одно уточнение, касающееся выдачи трудовой книжки инвалиду, не способному расписаться в её получении. Если случиться, что у работника не будет поручителя, который мог бы забрать документ, то работодатель может снять с себя ответственность за задержку выдачи следующим образом. Необходимо направить сотруднику уведомление о необходимости явки за книжкой или о необходимости согласия на отправку её по почте. Правила ведения и хранения трудовых книжек от 16.04.2003 N 225 гласят, что с момента направления такого уведомления организация освобождается от штрафа за задержку выдачи ТК. Далее трудовая книжка может хранится у работодателя до востребования.

Трудовой договор (золотодобыча)

Трудовой договор
« »______________ 20__ г.
Настоящий трудовой договор заключается Горнопромышленным предприятием , именуемым в дальнейшем «Работодатель» , действующего на основании Устава, с одной стороны,
и гражданином:_______________________________________________
__________________________________________________________, именуемый в дальнейшем «Работник», действующим от своего имени, с другой стороны, заключили трудовой договор о нижеследующем.
Договаривающиеся стороны признают, что их права и обязанности регулируются настоящим договором, а также Уставом и правилами внутреннего трудового распорядка Горнопромышленныого предприятия , нормами действующего законодательства Российской Федерации.
1. Предмет договора
1.1. «Работник» принимается на работу в Горнопромышленное предприятие для выполнения трудовых обязанностей на участок (в цех) _______________________________________________
по профессии (должности) _______________________________________
по разряду тарифной сетки ______________________________________
1.2. Работа по настоящему договору является основным местом работы.
1.3.Договор вступает в силу с момента его подписания обеими сторонами.
1.4.Изменение предмета договора в части участка работ, на котором занят работннк или профессии работника оформляется приложением к настоящему договору. Приложение подписывается «Работодателем» и «Работником».
2. Срок действия договора. Испытательный срок.
2.1. Настоящий трудовой договор заключен на срок.
___________________________________________________________
Примечание: В настоящем разделе указываются причины, послужившие основанием для заключения срочного договора (разрешение на осуществление трудовой деятельности на территории РФ для иностранного гражданина, документ, подтверждающий избрание работника на руководящую административную должность в Горнопромышленное предприятие , личное заявление работника, по иным основаниям, предусмотренным статьей 59 Трудового кодекса РФ).
2.2.Если договор о приеме на работу в Горнопромышленное предприятие заключается с «Работником» впервые, ему устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяца.
2.3.Если до истечения испытательного срока, т.е. до __________________., «Работодателем» по результатам испытаний не был издан приказ об увольнении «Работника», он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение договора допускается только по основаниям, установленным ТК РФ.
2.4.Испытательный срок включается в срок действия договора, не прерывает и не приостанавливает его. При положительном результате испытаний дополнительное соглашение о продлении договора не требуется.
2.5.При неудовлетворительном результате испытания «Работодатель», предупредив работника не менее чем за три дня до истечения срока испытания, издает приказ об увольнении «Работника». Со дня издания приказа настоящий договор считается расторгнутым.2.6. При увольнении «Работника», не выдержавшего испытание, ему выплачивается сумма________________________________________
заработной платы, начисленная пропорционально отработанному времени, с учетом всех удержаний из заработной платы, в том числе за питание и проезд «Работника» от места работы до места его постоянного жительства.
3. Режим работы
3.1. Режим работы в Горнопромышленном предприятии
определяется Положением о вахтовом методе организации труда и производства в полевых
(экспедиционных) условиях, а также графиком сменности,
утверждаемом администрацией предприятия.
Продолжительность рабочей смены — 12 часов, в том числе учетное рабочее время — 11 часов, время перерывов на прием пищи и отдых — 1 час.
3.2. Суммированный учет отработанного времени осуществляется в часах непосредственно
руководителем структурного подразделения, где работает «Работник».
4. Обязательства работника
4.1.«Работник» обязуется проработать в Горнопромышленном предприятии » полный срок, установленный настоящим договором.
4.2.Добросовестно, своевременно и точно исполнять свои функциональные обязанности, предусмотренные требованиями Единых тарифно-квалификационных справочников, общероссийских стандартов, норм, правил и должностных инструкций по профессиям (рабочим местам), действующих у «Работодателя» для указанной в настоящем договоре профессии, а также приказы и распоряжения, издаваемые в пределах компетенции «Работодателя».
4.3.Строго выполнять требования правил техники безопасности, противопожарной безопасности, промсанитарии, Правил внутреннего трудового распорядка Горнопромышленного предприятия , а также правил проживания в общежитиях «Работодателя».
4.4.Целенаправленно использовать рабочее время только для производительного труда.
4.5.Бережно относиться к имуществу «Работодателя» и находящимся в его пользовании инструментам, машинам, оборудованию, нести материальную ответственность за ущерб, причиненным «Работодателю» своими виновными действиями или бездействиями.
5. Обязательства работодателя
Работодатель обязан:
5.1.Организовать труд «Работника», обеспечить необходимые условия труда и отдыха для выполнения им своих обязанностей.
5.2.Выплачивать «Работнику» заработную плату в порядке и на условиях, оговоренных в разделе 6 настоящего договора, Положении об оплате труда, принятом в Горнопромышленном предприятии .
5.3.Осуществлять суммированный учет рабочего времени.
5.4.Обеспечить работника коллективным питанием с отнесением расходов на оплату труда; при уходе работника в отпуск, увольнении работника, питание осуществляется за наличный расчет.
5.5.Обеспечить «Работника» необходимыми инструментами, инвентарем и принадлежностями, а также спецодеждой и средствами индивидуальной защиты.
5.6.Предоставить «Работнику» ежегодный и дополнительный отпуска в соответствии с разделом 7 настоящего трудового договора
6. Оплата труда и предоставление льгот
6.1. Работнику ежемесячно начисляется заработная плата за фактически отработанное время
по тарифной ставке (установленному окладу) в соответствии со штатным расписанием:
основной оклад (тариф) руб/день_________________________________,
полевое довольствие руб/день____________________________________
— планируемый приработок при условии выполнения заданий руб/день_______________________________________________________
предусмотренные Положением по оплате труда Горнопромышленного предприятия , с учетом районного коэффициента и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера. Основанием для начисления заработной платы является табель учета рабочего времени. По итогам работы Горнопромышленного предприятия за отчетный период (год) «Работнику» выплачивается его часть суммарного коллективного заработка (приработка) с учетом индивидуального коэффициента квалификации (трудового вклада) и с учетом повышающих и понижающих коэффициентов трудового участия. Коэффициент трудового вклада учитывает уровень квалификации и отношения «Работника» к выполняемой работе. По ходатайству руководителя структурного подразделения, после окончания испытательного срока, «Работнику» может ежемесячно устанавливаться коэффициент трудового участия в пределах предусмотренных Положением по оплате труда. Установление коэффициента трудового участия оформляется распоряжением Генерального Горнопромышленного предприятия.
По письменному заявлению «Работника» и распоряжению Генерального директора Горнопромышленного предприятия на его лицевой счет также может быть перечислена сумма аванса с последующим ее удержанием из заработной платы «Работника» в соответствии с Положением по оплате труда.
6.2.За работу на объектах полевых работ, расположенных в районах Крайнего Севера «Работнику» выплачивается ежедневное полевое довольствие , в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 02.02.02г. №93 с изменениями от 15.11.02г., внесенными постановлением Правительства РФ №828.
6.3.Оплата за период временной нетрудоспособности производится в соответствии с действующим законодательством.
6.4.В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности.
7. Отпуск
7.1.Согласно статьям 114-119 ТК РФ и в соответствии с Положением об отпусках «Работнику» предоставляются оплачиваемые основной и дополнительные отпуска 28 и 24 календарных дня соответственно.
7.2.Отпуск предоставляется работнику в соответствии с утвержденным графиком отпусков.
7.3.Администрация Горнопромышленного предприятия предоставляет работнику дни дополнительного отпуска (отдыха), образовавшиеся за счет переработки «Работником» за учетный период нормативного количества рабочих часов. Оплата дней дополнительного отпуска производится в соответствии со статьей 301 ТК РФ в размере тарифной ставки (оклада).
7.4.В соответствии со статьей 128 ТК РФ «Работнику» по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.
8. Условия прекращения договора
8.1.Прекращение Договора возможно по соглашению сторон (ст.77 п.1 и ст.78 ТК РФ), истечению срока (ст.77 п.2 и ст.79 ТК РФ), призыва или поступления на военную службу (ст.77 п. 10 и с.83 п.1 ТК РФ), вступления в законную силу приговора суда (ст.77 п.10 и ст.83 п.4 ТК РФ), за прогулы без уважительных причин (ст.77 п.4 и ст.81 п.6 пп «а» ТК РФ), за появление на работе в нетрезвом виде (ст.77 п.4 и ст.81 п.6 пп «б» ТК РФ), в случае неудовлетворительного результата испытания (ст.71, ст.77 п.4 и ст.81 п.З пп «б» ТК РФ, в случае смерти работника, а также признания судом работника умершим или безвестно отсутствующим (ст.77 п. 10 и ст.83 п.6 ТК РФ).
8.2.В случае увольнения работника за виновные действия (ст.77 п.4 и ст.81 п. 6 пп «б» ТК РФ) или расторжения им договора в одностороннем порядке (увольнения по собственному желанию в соответствии со ст.77 п.З и ст.80 ТК РФ) ранее оговоренного срока, ему выплачивается зарплата в размере тарифной ставки за отработанный период, а при распределении коллективного трудового заработка установленный ему коэффициент трудового участия понижается на 80%. Кроме того, «Работник» самостоятельно оплачивает свой проезд от места работы к месту постоянного жительства.

9. Прочие условия
9.1.На период действия Договора «Работник» подлежит социальному, а также медицинскому страхованию и обеспечению в соответствии с действующим законодательством.
9.2.В случае производственной необходимости «Работник», по решению «Работодателя», может быть переведен на другое рабочее место или другое структурное подразделение «Работодателя», с оплатой труда по выполняемой работе на новом рабочем месте. Указанный перевод оформляется приложением к настоящему Договору (см. п. 1.4 Договора).
«Работник» с его согласия может быть временно откомандирован на другое место работы. Временное откомандирование не влечет изменения трудового договора.
9.3.Ущерб, нанесенный «Работником» имуществу Горнопромышленного предприятия , подлежит возмещению в соответствии с действующим законодательством.
9.4.Ущерб, нанесенный «Работнику» увечьем либо иным повреждением здоровья, связанный с исполнением им своих трудовых обязанностей, подлежит возмещению в соответствии с действующим законодательством.
9.5.Работодатель оплачивает проезд «Работника» от пункта сбора в г. Москве до места работы и обратно, за исключением случаев, предусмотренных в п.п. 2.6., 8.2 настоящего договора. Время нахождения в пути от пункта сбора до участка работ оплачивается исходя из расчета полевого довольствия, но не более чем за три дня.
9.6.При уходе работника в отпуск, увольнении по собственному желанию работник обязан освободить занимаемую жилплощадь в общежитии Общества и погасить временную регистрацию не позднее трех дней с даты ухода в отпуск (увольнения).
10. Форс-мажор
10.1.Стороны освобождаются от ответственности за частичное или полное неисполнение обязательств по настоящему Договору, если это неисполнение явилось следствием обстоятельств непреодолимой силы, возникших после заключения договора в результате событий чрезвычайного характера, которые сторона не могла ни предвидеть, ни предотвратить разумными мерами.
10.2.К таким событиям чрезвычайного характера относятся наводнение, пожар, землетрясение, взрыв, шторм, оседание почвы, эпидемия и иные явления природы, а также война или военные действия, забастовка в отрасли или регионе, принятие органом государственной власти или управления решения, повлекшего невозможность исполнения обязательств по настоящему договору.
Настоящий Договор составлен в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.

Увольнении сотрудника в связи с его смертью: запись в трудовой книжке и необходимые выплаты

Трудовое законодательство четко регламентирует все правовые ситуации, которые возникают в ходе выполнения трудовых прав и обязанностей работника и работодателя.

Одной из причин расторжения трудового договора является увольнение по смерти сотрудника. Рассмотрим детально тонкости такой процедуры.

Правовые основания

Все трудовые правоотношения регулируются Трудовым Кодексом, за исключением норм специальных законов, которые регламентируют деятельность силовых структур и правоохранительных органов.

Прекращение трудового договора может случиться по различным правовым основаниям, среди которых есть увольнение в связи со смертью работника. Этот вопрос регулируется нормами статьи 83 п. 6 ТК РФ.

Согласно ним, работодатель должен прекратить какие-либо трудовые правоотношения с сотрудником, если ему станет известно, что последний скоропостижно скончался.

Основания для увольнения по данной статье:

  1. Первая причина – смерть работника, которая наступила непосредственно на предприятии или в медицинском учреждении вследствие производственной травмы, заболевания. В таком случае основанием для расторжения трудового договора будет свидетельство о смерти, выданное органом РАГСа.
  2. Вторая причина – признание человека без вести отсутствующим. В таком случае также выдается свидетельство о скоропостижной смерти.
  3. Третья причина – признание гражданина умершим судебным решением.

Рассмотрим каждую ситуацию подробно.

Увольнение по смерти

В том случае, когда гражданин добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, но в связи с заболеванием или получением смертельной травмы на производстве скоропостижно скончался, работодатель обязан уволить его в связи с прекращением трудового договора.

Основанием для расторжения соглашения в таком случае будут следующие документы:

  • свидетельство о скоропостижной кончине человека, где будут указаны причины, возраст человека, точная дата;
  • медицинская справка или заключение судебного медика, где указана причина смерти (этот документ необходим для получения различных выплат на предприятии, а также страховки в органе социального страхования);
  • заявление одного из родственников, того, кто находился на иждивении умершего, о выдаче трудовой книжки и полагающихся выплат.

Работодатель, после получения всего пакета документов, обязан выдать приказ об увольнении в связи со смертью, и в течение одной недели выплатить обратившемуся все причитающиеся выплаты, о которых речь пойдет ниже.

Нужно запомнить, что если смерть работника произошла по вине работодателя, то причитающая компенсация (страховка) будет выплачиваться органом социального страхования, куда перечислялись соответствующие обязательные страховые взносы.

Если человек пропал без вести

Данная правовая ситуация встречается редко в трудовых правоотношениях, поскольку если работник на протяжении длительного времени не выходит на работу, его увольняют за прогул. Но если родственники доказывают, что гражданин пропал без вести, тогда они имеют полное право требовать внесение изменений в трудовую книжку путем увольнения по другой статье. Поэтому работодателям необходимо внимательно относиться к этому.

Нужно сразу сказать, что статья увольнения в данном случае будет аналогичной (п. 6 статьи 83 ТК РФ).

Документы, необходимые для увольнения:

  • вступившее в законную силу решение суда о признании человека без вести отсутствующим (только оно будет основанием для выдачи свидетельства о скоропостижной смерти);
  • само свидетельство о скоропостижной смерти человека;
  • заявление родственника или заинтересованного лица об увольнении без вести пропавшего, с просьбой провести увольнение и выдать трудовую книжку со всеми выплатами.

Нужно запомнить, что основанием для выдачи свидетельства о смерти будет медицинская справка или заключение судебного медицинского эксперта, в которых присутствуют детально расписанные причины смерти.

Если человек признан умершим

Гражданский Кодекс предусматривает два юридических основания, по которым человек, о котором нет никакой информации, может быть признан умершим. Это признание его без вести пропавшим (данная ситуация рассмотрена выше), а также умершим.

Для того чтобы гражданина признать умершим, необходимо обратиться в суд с соответствующим заявлением. Оно будет удовлетворено только после того, как заявитель предоставит достоверную информацию, подтверждающую смерть лица.

В таком случае для процесса увольнения необходимо будет предоставить следующий пакет документов:

  • вступившее в законную силу решение судебного органа, подтверждающее то, что конкретное физическое лицо (работник) признан скоропостижно скончавшимся;
  • свидетельство о скоропостижной кончине сотрудника;
  • заявление родственника, в котором содержится просьба уволить человека, выдать трудовую книжку, а также произвести соответствующие выплаты.

Приказ на увольнение

Это распорядительный документ, который подтверждает факт прекращения трудовых правоотношений. Он должен быть установленного образца.

Законодательство не регламентирует его форму, но образец можно найти в Постановлении Госкомстата РФ (форма Т-8).

Сам приказ должен содержать следующую обязательную информацию:

  1. Полную информацию о сотруднике. Это его анкетные данные, дата, число и месяц рождения, табельный номер, а также должность.
  2. Основания для увольнения, в данном случае ст. 83 п. 6 ТК РФ.
  3. Краткое описание причины. Примеры следующие: «увольняется в связи со смертью, так как человек признан в установленном порядке без вести пропавшим, умершим».
  4. Дата вынесения приказа и дата прекращения трудовых правоотношений.

Отдельного внимания заслуживает дата увольнения и время выдачи приказа. В данном случае они не будут совпадать.

Вызвано это следующими юридическими тонкостями. Изначально работодателю не известна точная дата смерти – он ее узнает из предоставленного свидетельства о смерти. Поэтому кадровая служба работодателя, формируя вышеуказанный приказ, должна указать в нем дату смерти, что проставлена в свидетельстве, и написать, что трудовые правоотношения прекращены именно этим числом.

В шапке приказа, наоборот, нужно поставить ту дату, с которой стало известно о смерти (признании без вести отсутствующим, умершим). Поэтому можно прийти к выводу, что трудовые правоотношения прекращаются именно с даты смерти, а приказ выдается тем числом, когда об этом стало известно.

Заполнение трудовой книжки

Трудовая книжка уволенного по такой причине сотрудника заполняется в соответствии с Инструкцией, утвержденной Правительством РФ.

В принципе, этот процесс ничем не отличается от других записей. Происходит это по следующему алгоритму:

  • в первой графе ставится номер соответствующей записи по порядку;
  • во второй графе указывается соответствующее число, когда внесена запись, проставляется месяц и год внесения записи;
  • третья графа должна содержать точную формулировку увольнения, и она обязана соответствовать Трудовому Законодательству: «уволен в связи со смертью», плюс должна быть проставлена статья ТК, как было указано выше, это 83 п. 6 ТК;
  • четвертая графа должна содержать номер приказа и дату его вынесения.

Трудовая книжка, естественно, выдается на руки родственнику, который обратился с заявлением и предоставил весь пакет документов.

Если она будет заполнена не в соответствии с действующим Трудовым Законодательством, тогда у родственника, который ее получает, есть право обратиться в суд с требованиями привести запись в книжке в соответствие с законом.

Примеры заполнения

Необходимые выплаты

Естественно, что когда происходит увольнение по смерти, запись в трудовой должна подтвердить этот факт. Поэтому работодатель обязан произвести полный расчет с бывшим сотрудником.

Все причитающиеся выплаты должны быть перечислены тому родственнику, который и обратился с таким требованием.

  • невыплаченная заработная плата, состоящая из оклада;
  • премии, компенсации и другие выплаты, которые были начислены, но не уплачены лицу по каким-либо причинам или вине работодателя;
  • компенсации за тяжкие условия труда, покупку за свои деньги специальной одежды или инструментов;
  • начисления, которые положены за работу в сложных климатических условиях;
  • средства, предназначенные на погребение (они даются не только родственникам, а могут быть начислены тому лицу, которое занималось погребением).

Говоря о начислениях, нужно обратить внимание на такой факт. Работодатель должен их сделать не позднее одной недели после того, как ему достоверно стало известно о смерти. То есть выплаты могут произойти в момент выдачи документов или отправления их по почте, либо через неделю после выдачи соответствующего приказа.

В заключение

Процесс увольнения сотрудника в связи со смертью ничем не отличается от других причин прекращения трудовых правоотношений. Но в данном случае работодатель обязан четко определить причину прекращения договора, а также выдать заполненную трудовую книжку и произвести все выплаты, положенные сотруднику его родственникам или другим уполномоченным лицам.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторо

СТ 83 ТК РФ.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) утратил силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ.

Комментарий к Ст. 83 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья содержит перечень оснований прекращения трудового договора в случае наступления обстоятельств, не зависящих от воли его сторон. Эти обстоятельства можно подразделить на две группы — факты-действия и факты-события.

Факты-действия — акты осознанного волевого поведения, однако в рассматриваемом случае это акты воли не сторон трудового договора, а третьих лиц. В качестве третьего лица выступает прежде всего государство в лице своих компетентных органов.

Факты-события предполагают полное отсутствие инициативы, направленной на прекращение трудового договора со стороны кого бы то ни было.

2. В соответствии с п. 1 комментируемой статьи трудовой договор прекращается в случае призыва работника на военную службу или направления его на альтернативную гражданскую службу. Содержание указанного пункта не охватывает поступление работника на военную службу по контракту. В последнем случае трудовой договор с работником, заключившим контракт, может быть прекращен по иным основаниям — по соглашению сторон (см. ст. 78 ТК РФ) либо по собственному желанию (см. ст. 80 ТК РФ). В случае прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК РФ, сроки отработки устанавливаются с учетом даты начала действия контракта (см. ст. 80 ТК РФ и комментарий к ней).

Порядок призыва на военную службу и освобождения от нее определяется федеральным законодательством. Основанием для прекращения трудового договора и издания соответствующего приказа является представление работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения военной службы.

3. Восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 комментируемой статьи), может служить основанием для прекращения трудового договора при условии, если этот работник восстановлен на работе решением государственной инспекции труда или суда. Иные случаи восстановления на работе прежнего работника не охватываются содержанием п. 2 комментируемой статьи. Например, не может быть уволен с занимаемой должности работник в том случае, если решение о восстановлении трудового отношения с прежним работником было принято работодателем по требованию профсоюза или по его собственной инициативе.

Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» в п. 5 ст. 23 предусматривает сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву — также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу.

С рассматриваемым основанием прекращения трудового договора логически связано такое основание, как отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 комментируемой статьи). Поскольку решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (см. ст. 396 ТК РФ и комментарий к ней), то трудовое правоотношение следует считать возникшим в момент вынесения этого решения. Соответственно, в том случае, если вынесенное решение впоследствии признается незаконным, работник подлежит увольнению в соответствии с п. 11 комментируемой статьи.

О порядке вынесения решений по трудовым спорам об увольнении см. ст. 394 ТК РФ и комментарий к ней.

4. Трудовое отношение может возникнуть на основании трудового договора в результате избрания на должность, в том числе по конкурсу на замещение соответствующей должности (см. ст. ст. 16 — 18 ТК РФ и комментарий к ним). Особенность этого трудового правоотношения в том, что трудовой договор: а) заключается лишь с работником, избранным на должность (любой другой работник может быть назначен на нее в качестве временно исполняющего обязанности по должности); б) носит срочный характер, что обусловливается необходимостью периодического переизбрания.

Срок действия трудового договора ограничивается периодом, который установлен нормативным правовым актом, регламентирующим порядок и периодичность проведения выборов, а также решением коллегиального органа, избравшего данного работника на должность.

На основании указанного пункта трудовой договор с работником может быть расторгнут в случаях либо досрочного проведения выборов (если такую возможность предусматривают правила, устанавливающие порядок избрания на должность), т.е. в период действия срочного трудового договора, либо переноса выборов на более позднюю дату после истечения срока действия трудового договора. В последнем случае действие договора считается продолженным на неопределенный срок (см. статью 58 Трудового кодекса РФ и комментарий к ней) и договор не может быть прекращен в связи с истечением срока.

5. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 комментируемой статьи), служит основанием для прекращения трудового договора в случае, если это наказание вынесено вступившим в законную силу приговором суда. Речь идет о наказании, предусматриваемом за совершение уголовного преступления. Все иные правомерные действия компетентных органов государства в отношении работника, влекущие невозможность применения его труда в рамках трудового договора, не охватываются содержанием рассматриваемого пункта.

Помимо этого, законодательство предусматривает право компетентных органов государства отстранять работников от исполнения ими трудовых обязанностей при определенных условиях, а в случаях, предусмотренных законодательством, возможно применение таких мер пресечения, как домашний арест и заключение под стражу (см. ст. ст. 76, 357 ТК РФ и комментарий к ним).

Если не принимать во внимание такое наказание, как смертная казнь, из всех перечисленных в ст. 44 УК РФ видов наказания к числу исключающих возможность продолжения прежней работы относятся лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, ограничение свободы, арест, лишение свободы на определенный срок, а также пожизненное лишение свободы. Применение всех остальных видов уголовного наказания никак не влияет на трудовое правоотношение с работником (при условии, что деяние, за которое осужден работник, либо факт вступления в законную силу обвинительного приговора суда не являются самостоятельными основаниями для прекращения трудового договора с работником).

В соответствии со ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ (далее — УИК) требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный. Администрация организации, в которой работает осужденный, обязана: а) не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора; б) представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания; в) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию; г) в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься (см. также п. 19 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225).

Как следует из п. 7 ст. 16, ст. 47 УИК, осужденные к ограничению свободы отбывают наказание в специальных учреждениях — исправительных центрах, куда они следуют самостоятельно либо в порядке, установленном для осужденных к лишению свободы (ст. 48 УИК). Осужденные к ограничению свободы обязаны работать там, куда они направлены администрацией исправительного центра (ст. 50 УИК).

Осужденные к аресту отбывают наказание по месту осуждения в арестных домах и содержатся в условиях строгой изоляции (ст. 54 УК; ст. ст. 68, 69 УИК). Наказание в виде ареста устанавливается на срок от одного до шести месяцев (ст. 54 УК РФ).

Лишение свободы заключается в изоляции осужденного от общества путем направления его в колонию-поселение, помещения в воспитательную колонию, лечебное исправительное учреждение, исправительную колонию общего, строгого или особого режима либо в тюрьму (ст. ст. 56, 57 УК РФ).

Реализация уголовных наказаний в виде ограничения свободы, ареста и лишения свободы делает физически невозможным исполнение работником своих обязанностей по трудовому договору в период отбывания наказания. Однако это не является юридическим фактом для безусловного прекращения трудового договора. Работодатель вправе сохранять трудовое правоотношение с осужденным работником, но реализация содержания данного правоотношения приостанавливается полностью или в определенной части.

Применительно к такому наказанию, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, его исполнение вовсе не означает автоматического прекращения или приостановления трудового договора с работником. Работодатель имеет право, но не обязан предложить работнику другую работу и при наличии согласия последнего исполнять ее — осуществить перевод, сообщив об этом компетентному государственному органу в трехдневный срок.

В том случае, если наказание, исключающее возможность продолжения работником прежней работы, назначено за совершение по месту работы хищения чужого имущества, трудовой договор может быть прекращен как по п. 4 ст. 83, так и по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

6. Такое основание для прекращения трудового договора, как дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 комментируемой статьи), по своей правовой природе близко к рассмотренному выше основанию увольнения вследствие осуждения работника к уголовному наказанию, исключающему возможность продолжения работы. Наряду с дисквалификацией (ст. 3.11 КоАП) к такого рода административным наказаниям относятся лишение специального права (ст. 3.8 КоАП), административный арест (ст. 3.9 КоАП). Применение данных наказаний также исключает возможность использования труда работника в рамках действующего трудового договора. Более того, в силу ст. 14.23 КоАП осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом является административным правонарушением. Порядок формирования и ведения реестра дисквалифицированных лиц определяется Положением, утв. Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 805 (см. ст. 84 ТК РФ и комментарий к ней).

В настоящее время назначение административного наказания в виде лишения специального права либо дисквалификации само по себе является юридическим фактом, дающим основание для прекращения трудового правоотношения. Реализация данных административных наказаний влечет невозможность использования труда работников по обусловленной трудовой функции в силу либо отсутствия документа, удостоверяющего наличие специального права, либо прямого запрета выполнения этой трудовой функции. Однако при прекращении трудового договора в случае осуждения к уголовному наказанию, исключающему продолжение данной работы (п. 4 комментируемой статьи), увольнение по данному основанию возможно лишь в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

7. В силу п. 9 комментируемой статьи трудовой договор прекращается в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору.

Данное основание прекращения трудового договора весьма сходно с основанием, сформулированным в п. 8 комментируемой статьи, ибо лишение специального права, в том числе права на управление транспортным средством, трактором, самоходной машиной, судном, представляет собой вид административного наказания. В рассматриваемом здесь случае имеются в виду обстоятельства, которые не обусловлены виновными действиями работника и не являются видами административного наказания.

Если приостановление действия специального права осуществляется в пределах двух месяцев, прекращение трудового договора в соответствии с п. 9 комментируемой статьи невозможно; в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу, он подлежит отстранению от работы на соответствующий срок (см. ст. 76 ТК РФ и комментарий к ней).

Близкими по смыслу с основаниями для прекращения трудового договора, предусмотренными п. 9 комментируемой статьи, являются обстоятельства, устанавливаемые п. 13 этой статьи. В последнем случае, однако, прекращение трудового договора обусловливается не утратой лицом специального права, а наличием предусмотренных федеральным законом обстоятельств, исключающих возможность выполнения работником обязанностей по трудовому договору в рамках определенных видов трудовой деятельности. Об ограничениях на занятие определенными видами трудовой деятельности, о круге лиц и об обстоятельствах, обусловливающих такие ограничения, см. ст. ст. 331, 351.1 ТК РФ и комментарий к ним.

8. Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для прекращения трудового договора в случае, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 10 комментируемой статьи).

В указанном пункте речь идет о прекращении допуска работника к государственной тайне, следовательно, он не может применяться в случае прекращения допуска работника к коммерческой (служебной) тайне. Основания и порядок прекращения допуска работника к коммерческой (служебной) тайне определяются в нормативном порядке, в том числе и локальными нормативными правовыми актами работодателя. Поскольку допуск к сведениям, составляющим коммерческую (служебную) тайну, а также работа с этими сведениями составляет условие трудового договора с работником, прекращение допуска к ним влечет последствия, предусмотренные законодательством о труде применительно к случаям изменения трудового договора (см. гл. 12 ТК РФ и комментарий к ней).

Основания прекращения допуска работника к государственной тайне устанавливаются Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне» и производятся по решению руководителя органа государственной власти либо организации в случаях: а) однократного нарушения предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны; б) возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне. В силу ст. 22 указанного Закона такого рода обстоятельствами могут быть: признание работника в установленном законом порядке недееспособным, ограниченно дееспособным, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие неснятой судимости за эти преступления; наличие медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения РФ; оформление работником и (или) его близкими родственниками документов для выезда на постоянное жительство в другие государства; выявление в результате проверочных мероприятий действий работника, создающих угрозу безопасности России; уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных. Последний случай является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работником (п. 11 ст. 81 ТК РФ) вне зависимости от того, прекращен ли в этом случае допуск работника к государственной тайне.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

Статья 23 Закона РФ «О государственной тайне» устанавливает, что прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в договоре. Иными словами, трудовой договор с работником мог быть расторгнут при соблюдении одновременно двух условий: 1) прекращение допуска работника к государственной тайне; 2) расторжение трудового договора в силу прекращения такого допуска было предусмотрено в договоре. После принятия ТК РФ данное правило Закона подлежит корректировке: поскольку прекращение допуска к государственной тайне в соответствии с ТК РФ становится не договорным, а самостоятельным легальным основанием для увольнения, трудовой договор может быть расторгнут при наличии одного факта прекращения допуска, независимо от того, предусмотрено это условие в трудовом договоре или нет.

9. Наступление полной нетрудоспособности работника служит основанием для прекращения трудового договора по п. 5 комментируемой статьи при условии, если это удостоверено медицинским заключением.

Термин «полная неспособность к трудовой деятельности» означает, что речь идет о постоянной утрате работником своей способности к труду. Установление этого факта возложено на специализированные государственные органы, осуществляющие медико-социальную экспертизу, — определение в установленном порядке потребностей освидетельствуемого лица в мерах социальной защиты, включая реабилитацию, на основе оценки ограничений жизнедеятельности, вызванных стойким расстройством функций организма.

Медико-социальная экспертиза осуществляется соответствующими федеральными государственными учреждениями. На учреждения медико-социальной экспертизы, в частности, возлагаются определение группы инвалидности, ее причин, сроков, времени наступления инвалидности, потребности инвалида в различных видах социальной защиты и определение степени утраты профессиональной трудоспособности лиц, получивших трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Решение учреждения медико-социальной экспертизы является обязательным для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности (ст. 8 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Порядок организации и деятельности государственных федеральных учреждений медико-социальной экспертизы определен Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 11 октября 2012 г. N 310н.

Порядок признания граждан инвалидами установлен Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95 (см. также Правила установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 октября 2000 г. N 789).

10. Как уже отмечалось, специфика трудового договора и возникающего на его основе трудового правоотношения заключается в том, что работником может быть только физическое лицо, лично выполняющее трудовую функцию и реализующее возникающие в силу договора права и обязанности (см. ст. ст. 15, 20, 57 ТК РФ комментарий к ним). Невозможность личного исполнения работы по трудовому договору, как и реализации возникающих в связи с этим прав и обязанностей, ставит под сомнение существование самого трудового договора. Если обстоятельства, исключающие возможность выполнения работником работы по трудовому договору, носят временный характер (например, в случае временной нетрудоспособности), действие последнего приостанавливается; если постоянный характер (наступление полной нетрудоспособности работника) — договор подлежит прекращению. Понятно, что смерть самого носителя способности к труду относится к числу правопрекращающих юридических фактов, ибо способность к труду неотделима от личности работника и не может быть реализована другим человеком.

Формальным (юридическим) основанием для прекращения трудового договора в связи со смертью работника является свидетельство о смерти, выдаваемое органом записи актов гражданского состояния в порядке, устанавливаемом Федеральным законом от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния».

Порядок и правовые последствия признания гражданина безвестно отсутствующим или умершим устанавливаются гражданским законодательством.

В соответствии со ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается 1-е число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — 1-е января следующего года.

В силу ст. 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, — в течение шести месяцев. Военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем по истечении двух лет со дня окончания военных действий.

Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.

Формальным основанием для прекращения трудового договора является решение суда, вступившее в законную силу. Прекращение трудового договора осуществляется на общих основаниях, т.е. посредством издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В случае смерти работника (признания его умершим или безвестно отсутствующим) трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их требованию. В трудовой книжке умершего работника в разделе «Сведения о работе» после указания порядкового номера и даты записи следует писать: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью (признанием умершим, безвестно отсутствующим) работника» со ссылкой на п. 6 комментируемой статьи. Далее указывается дата и номер приказа или распоряжения. Эта запись заверяется в установленном порядке.

Трудовое законодательство не отвечает на вопрос о правовых последствиях явки или обнаружения гражданина, признанного умершим либо безвестно отсутствующим. Гражданский кодекс такие последствия определяет, однако они касаются лишь имущественных отношений (ст. ст. 44, 46, 302 ГК РФ).

При решении данного вопроса применительно к сфере трудовых отношений в случае явки работника, признанного умершим или безвестно отсутствующим, стороны могут по взаимному согласию восстановить трудовое отношение (при этом следует считать, что на период отсутствия работника действие трудового отношения было приостановлено). Если же на место безвестно отсутствовавшего либо признанного умершим лица был принят другой работник, явка этого лица не может служить основанием для увольнения нового работника.

Что касается смерти или признания умершим либо безвестно отсутствующим работодателя — физического лица, то законодатель исходит из того, что эти обстоятельства являются безусловным основанием для прекращения трудового договора с работником (работниками) в соответствии с п. 6 комментируемой статьи, причем в данном случае не имеет значения, идет ли речь о работодателе — индивидуальном предпринимателе или работодателе, не являющемся таковым (см. ст. 20 ТК РФ и комментарий к ней).

11. Наступление чрезвычайных обстоятельств, перечень которых дан в п. 7 комментируемой статьи, может служить основанием для прекращения трудового договора с работником при условии, если наступление того или иного обстоятельства констатировано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ. При отсутствии такого решения прекращение трудового договора считается незаконным, вне зависимости от того, имело ли оно место в действительности.

На практике фактическое наступление обстоятельств, исключающих возможность выполнения сторонами своих обязанностей в рамках трудового правоотношения, и акт признания этих обстоятельств соответствующим органом государства могут быть разорваны во времени. При таких условиях трудовой договор может быть прекращен в день или позднее констатации государственным органом наступления чрезвычайных обстоятельств, но с даты, когда стороны вследствие их наступления были лишены возможности выполнять свои обязанности по трудовому договору.

Круг субъектов, правомочных признавать наличие чрезвычайных обстоятельств, как и порядок признания последних, выходят за границы п. 7 комментируемой статьи. Данная область отношений регулируется Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении», Федеральным законом от 21 декабря 1994 г. N 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера», Постановлением Правительства РФ от 13 сентября 1996 г. N 1094 «О классификации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» и др.

12. В случае прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 2, 5 комментируемой статьи, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (см. ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней).

В силу ч. 2 комментируемой статьи увольнение в соответствии с п. п. 2, 8, 9, 10 или 13 ст. 83 ТК РФ допускается при условии невозможности перевода работника с его согласия на другую работу. Под «другой» понимается любая работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья, которую он способен выполнять в силу имеющейся у него квалификации и на выполнение которой работник дал согласие. Согласие работника может быть выражено посредством подписания им соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.

13. Основание для прекращения трудового договора в соответствии с п. 12 комментируемой статьи установлено в рамках политики государства, направленной на регулирование движения (территориального и межпрофессионального перераспределения) трудовых ресурсов. Одним из направлений такого регулирования является лимитирование использования труда иностранных граждан на определенных видах работ. Такие лимиты и виды профессиональной деятельности, для которых они предусматриваются, устанавливаются Правительством РФ.

В силу ч. 3 комментируемой статьи трудовой договор по указанному основанию подлежит прекращению не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями, осуществляющими на территории РФ определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников. Таким образом, рассматриваемое основание имеет специальный характер (поскольку распространяется только на некоторые категории работников и работодателей) и рассчитано на действие в течение определенного периода.

Иностранным работником является иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином признается лицо, прибывшее в Россию на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получившее миграционную карту, но не имеющее вида на жительство или разрешения на временное проживание (ст. 2 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

Правительство РФ вправе ежегодно с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан РФ устанавливать допустимую долю иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность как на территории одного или нескольких субъектов РФ, так и на всей территории РФ. При установлении указанной допустимой доли Правительство РФ определяет срок приведения в соответствие с ней хозяйствующими субъектами численности используемых ими иностранных работников. Такой срок устанавливается с учетом необходимости соблюдения работодателями порядка расторжения трудового договора (контракта), установленного трудовым законодательством РФ (п. 5 ст. 18.1 указанного Федерального закона).

Ст 83п6 тк рф