Замена отсутствующего работника (Куревина Л.В.)

Дата размещения статьи: 18.07.2015

В некоторых организациях в ситуациях, когда работник ушел в отпуск, направлен в командировку, заболел и т.д., его обязанности приходится выполнять другим работникам на добровольных началах. Соответственно, нагрузка работников увеличивается, а зарплата остается прежней. Такое возможно только в случае, когда выполнение обязанностей отсутствующего работника установлено должностной инструкцией или трудовым договором. В противном случае это будет противоречить нормам трудового законодательства и может повлечь обращение работника в суд или трудовую инспекцию. Трудовым кодексом предусмотрено довольно много законных способов замены отсутствующего работника, о которых мы и расскажем в этой статье.

Выбор способа замены временно отсутствующего работника зависит от того, каков срок замены, какая производственная обстановка складывается в организации, имеется ли возможность или желание работников организации выполнять дополнительную работу и т.д. Трудовым кодексом предусмотрены такие варианты замены, как совмещение, совместительство, перевод, перемещение и заключение срочного трудового договора.
В случае если замещаемый работник находится на больничном или в ежегодном отпуске, наиболее подходящим будет оформить совмещение или совместительство. При этом совместительство можно оформить как с работником организации, так и с лицом со стороны.
На должность отсутствующего сотрудника можно перевести работника организации, выполняющего схожие трудовые функции.
Ну а если осуществить замену с помощью работников организации не получается, приглашается лицо со стороны, с которым заключается срочный трудовой договор. Наиболее распространенным случаем оформления срочных трудовых отношений является замена работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.
Теперь рассмотрим каждый способ замены более подробно.

Совместительство

В силу ст. 282 ТК РФ совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Как уже было сказано, совместительство может быть внутренним, когда работу выполняет сотрудник организации, и внешним, когда принимается новый работник. Но в обоих случаях работа по совместительству оформляется трудовым договором.

Примечание. Запись о работе по совместительству вносится в трудовую книжку по желанию работника по основному месту работы.

При заключении трудового договора внешний совместитель представляет документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, за исключением трудовой книжки.
Наряду с существенными условиями, предусмотренными ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре должно быть указание на то, что работа является совместительством и выполняется в свободное от основной работы время (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).
Кроме того, важно указать режим рабочего времени — время начала и окончания работы, особенно если речь идет о внутреннем совместителе. При этом обращаем ваше внимание, что время работы по совместительству не должно совпадать с периодом рабочего времени по основной работе.
Для внешнего совместителя возможно и указание конкретных рабочих дней, если он будет трудиться не по общему графику организации. Напомним, что продолжительность рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю (за исключением отдельных категорий работников) (ст. 284 ТК РФ).
Для отдельных категорий работников продолжительность рабочего времени при работе по совместительству может различаться. Так, для младшего медицинского персонала, врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, предусмотрена возможность установления при работе по совместительству месячной нормы рабочего времени, исчисленной из предусмотренной продолжительности рабочей недели .
———————————
Постановление Минтруда России от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

В силу ст. 285 ТК РФ оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному ими времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. А при установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Оформить трудовой договор с совместителем по общему правилу работодатель должен не позднее трех дней со дня фактического допущения лица к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
На основании трудового договора издается приказ, содержащий сведения о том, что работник принимается на работу по совместительству. При этом указывается размер ставки: 0,5, 0,25 и т.д.

Обратите внимание! Если совместитель принимается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, с ним заключается срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ).

Также следует отметить, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если продолжительность отпуска по основной работе больше, чем продолжительность отпуска по работе по совместительству, на недостающие дни работодатель по просьбе работника обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы (ст. 286 ТК РФ).

Совмещение

Совмещение — это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ).
Дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а по такой же профессии (должности) — путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
Дополнительная работа выполняется по поручению работодателя и с письменного согласия работника. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Совмещение оформляется соглашением между работником и работодателем, в котором указываются срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем. Если срок выхода на работу отсутствующего сотрудника неизвестен, производится запись: «До выхода отсутствующего работника». На основании соглашения работодатель издает соответствующий приказ.

Обратите внимание! Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Говоря о совмещении профессий (должностей), нужно обратить внимание на следующий момент: исполнение обязанностей отсутствующего работника со схожей функцией может быть предусмотрено должностной инструкцией или трудовым договором. В этих случаях доплата работнику может не устанавливаться. Об этом говорится в Письмах Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 N 22-2-897 и Роструда от 24.05.2011 N 1412-6-1. Однако мнения специалистов по вопросу о том, подлежит ли такая дополнительная работа оплате в силу ст. 151 ТК РФ, как и мнения судей, расходятся. Большинство из них склоняются к тому, что любое совмещение профессий (должностей) должно быть оплачено.

Временный перевод, перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).
Исполнение трудовых функций отсутствующего работника подразумевает, конечно же, временный перевод. Как и постоянный перевод, временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, осуществляется с согласия работника. При этом срок такого перевода составляет период до выхода замещаемого сотрудника на работу.
Перевод оформляется соглашением между работником и работодателем, в котором помимо срока и условий перевода могут устанавливаться и другие условия работы по замещаемой должности. При подписании соглашения работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией (при наличии различий в трудовых обязанностях) и другими локальными документами, имеющими отношение к замещаемой им должности (инструкцией по технике безопасности и т.п.).

Обратите внимание! Запись о временном переводе в трудовую книжку не заносится.

Некоторые особенности перевода установлены для гражданских служащих. Так, помимо ст. 28 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», предусматривающей перевод на иную должность гражданской службы или перемещение, ст. 30 данного Закона установлено временное замещение иной должности гражданской службы. В случае служебной необходимости представитель нанимателя имеет право переводить гражданского служащего на срок до одного месяца на не обусловленную служебным контрактом должность гражданской службы в этом же государственном органе, в том числе для замещения временно отсутствующего гражданского служащего. При этом данная должность не должна быть ему противопоказана по состоянию здоровья. Продолжительность перевода для замещения временно отсутствующего гражданского служащего не может превышать одного месяца в течение календарного года.
Кроме того, с согласия гражданского служащего представитель нанимателя вправе назначить его на не обусловленную служебным контрактом должность гражданской службы, ранее замещаемую временно отсутствующим служащим, в том числе более высокой группы должностей, за которым сохраняется замещаемая им должность гражданской службы на период отсутствия. Общим случаем такого отсутствия является, например, отпуск, предоставляемый лицам, осуществляющим уход за ребенком до достижения им возраста трех лет. Срок такого перевода не может быть более срока сохранения должности за временно отсутствующим гражданским служащим.
Заменить отсутствующего работника можно также путем перемещения его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, с поручением ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.
При этом запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Обратите внимание! Если в трудовом договоре указано одно структурное подразделение, в котором трудится работник, а работодатель хочет переместить его в другое подразделение, это уже будет перевод, на который потребуется согласие работника.

Для перемещения никаких документов, кроме приказа работодателя, оформлять не требуется. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Срочный трудовой договор

Итак, срочный трудовой договор, согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ, заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Кроме того, в силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с совместителем.
Прием на работу по срочному трудовому договору ничем не отличается от оформления бессрочных трудовых отношений. То есть при заключении трудового договора работник представляет работодателю документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. Договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (один — для работника, другой — для работодателя).

Примечание. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Однако отличительная особенность заключается в том, что срочный трудовой договор в обязательном порядке содержит условие о сроке его действия, а также причины, послужившие основанием для его заключения (ст. 57 ТК РФ).
Не рекомендуем указывать в договоре конкретный срок замещения временно отсутствующего работника, поскольку этот срок может измениться в силу различных обстоятельств и придется заключать соглашение об изменении срока трудового договора. Давая разъяснения по вопросу заключения срочного трудового договора на время нахождения работника в ежегодном отпуске, Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 указал: в связи с тем, что не всегда представляется возможным определить точное время выхода основного работника на работу (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре. Однако если указан конкретный срок, то до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.
При этом Роструд отметил, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного работника не является единственным способом его замещения, Трудовой кодекс предусматривает и другие способы, такие как совмещение должностей и временный перевод на должность отсутствующего работника другого сотрудника с освобождением его от основной работы.
В случае замены отсутствующего работника формулировка данного условия в трудовом договоре может выглядеть так: «Настоящий договор заключается на время исполнения обязанностей Ивановой Марины Николаевны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, и действует до выхода Ивановой М.Н. из отпуска по уходу за ребенком».
Обратите внимание на такой важный момент, как расторжение срочного трудового договора. В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия. При этом о прекращении трудового договора по причине истечения срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Роструд в указанном выше Письме N 4413-6 также разъяснил, что если о дате выхода основного работника на работу стало известно непосредственно в день его выхода на работу, то трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы и выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника на работу.

Замещение должности руководителя

Уйти в отпуск или заболеть может и руководитель организации. Каким же образом осуществляется его замена?
Прежде всего, заменить руководителя может штатный заместитель, в должностной инструкции и трудовом договоре с которым прописана соответствующая обязанность. В данном случае никакого соглашения к трудовому договору составлять не нужно, а следует издать приказ. Согласно Разъяснению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (далее — Разъяснение), действующему в части, не противоречащей Трудовому кодексу, временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по организации. В приказе указывается период замещения, а также прописывается размер доплаты в том случае, если она полагается.
Здесь следует отметить, что если в отношении других работников, исполняющих обязанности отсутствующих работников без установления доплат (в случае установления таких обязанностей должностной инструкцией или трудовым договором), судебная практика противоречива, то в части замещения должности руководителя она является достаточно определенной. Определением Кассационной коллегии ВС РФ от 11.03.2003 N КАС03-25 был отменен пункт Разъяснения, в котором говорилось, что штатные заместители не имеют права на доплату, выраженную в разнице в окладах. Однако суд указал, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем работы в период отсутствия руководителя намного выше, чем обычно. Поэтому труд заместителя в этот период не может оплачиваться в прежнем размере, даже если пункт об исполнении обязанностей руководителя содержится в его должностной инструкции.
Таким образом, штатный заместитель имеет право на доплату как минимум в размере разницы в должностных окладах.
На осуществление определенных полномочий помимо издания приказа руководителю также следует оформить на заместителя доверенность в соответствии со ст. 185 ГК РФ.
Если штатного заместителя у руководителя нет, его обязанности возлагаются в порядке совмещения должностей или в порядке временного перевода и оформляются соответствующими документами.
Итак, мы рассмотрели, каким образом можно заменить отсутствующего работника и как эта замена оформляется. Надеемся, что данная статья поможет вам выбрать оптимальный вариант замены.

Замена отсутствующего работника трудовой кодекс

Трудовой кодекс предлагает не один вариант исполнения обязанностей временно отсутствующего работника:
— без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
— временный перевод;
— перемещение;
— совместительство;
— срочный трудовой договор.
Рассмотрим подробнее каждый из этих вариантов.

Используем внутренние ресурсы организации

Совмещение или расширение зон обслуживания. На основании ст. 60.2 ТК РФ работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Если дополнительная работа будет осуществляться по другой профессии (должности), это будет совмещением, а если по такой же профессии (должности) — расширением зон обслуживания, увеличением объема работ.

При этом ст. 60.2 ТК РФ делает оговорку, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем определяются работодателем с письменного согласия работника и оформляются соглашением. Этим же соглашением утверждается и размер доплаты за дополнительную работу (ст. 151 ТК РФ) — либо в твердой сумме, либо в процентах от оклада (как по основной должности, так и по замещаемой).

Хотелось бы заострить внимание на оплате дополнительной работы. Минздравсоцразвития в Письме от 12.03.2012 N 22-2-897 разъяснило, что иногда исполнение обязанностей отсутствующего специалиста может не оплачиваться. Это возможно, когда в должностных инструкциях работников отдельных категорий предусмотрены случаи исполнения обязанностей отсутствующего специалиста со схожей трудовой функцией. В таком случае совмещение является частью трудовой функции и не подлежит оплате.

Примечание. Если поручаемая работа по другой профессии требует дополнительных навыков или образования, оцените, сможет ли работник выполнять ее без ущерба для своей работы, в противном случае лучше воспользоваться иным вариантом замещения.

Однако автор не согласен с такой позицией, и вот почему. Привлечение к временному исполнению обязанностей по должности отсутствующего работника должно в любом случае осуществляться путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения), как того требует Разъяснение Госкомтруда СССР N 30, ВЦспс N 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства», независимо от того, указана ли возможность такого привлечения в трудовом договоре или должностной инструкции работника. Кроме этого, ст. 151 ТК РФ установление доплаты за выполнение дополнительной работы также не ставится в зависимость от наличия или отсутствия в трудовом договоре (должностной инструкции) указания на исполнение обязанностей отсутствующего работника. Поэтому мы считаем, что работнику за выполнение дополнительной работы в любом случае полагается доплата в размере, определенном сторонами трудовых отношений.

На основании соглашения издается приказ. Он может выглядеть, например, так:

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»

14 мая 2013 г. г. Красноярск

Приказ N 41
О поручении дополнительной работы в порядке совмещения должностей

В связи с отсутствием бухгалтера по начислению заработной платы Анохиной В.Л. по причине повышения квалификации с отрывом от производства на основании ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ

Приказываю:
1. Поручить старшему бухгалтеру Волковой А.С. выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по должности бухгалтера по начислению заработной платы за дополнительную оплату.
2. Установить Волковой А.С. ежемесячную доплату за выполнение дополнительной работы в порядке совмещения должностей в размере 12 000 руб.
3. Определить срок совмещения Волковой А.С. в должности бухгалтера по начислению заработной платы с 15.05.2013 по 19.07.2013.

Основание: дополнительное соглашение от 14.05.2013 к трудовому договору от 05.08.2009 N 9-08.

Директор Медведев /Медведев А.Д./

С приказом ознакомлены:
бухгалтер по начислению
заработной платы Анохина, 14.05.2013 /Анохина В.Л./
старший бухгалтер Волкова, 14.05.2013 /Волкова А.С./

Помните, что работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Работодатель также может досрочно отменить поручение о ее выполнении, уведомив работника об этом в те же сроки.

Временный перевод. Переводом считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

Более конкретно порядок временных переводов определен в ст. 72.2 ТК РФ. В частности, согласно данной норме работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Если временный перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок такого перевода может быть и более года (например, на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет).

В любом случае временный перевод на период замещения отсутствующего сотрудника допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.

Условия временного перевода и его срок оговариваются сторонами в дополнительном соглашении к трудовому договору. На основании такого соглашения издается приказ о переводе. Напомним, что унифицированные формы приказов, установленные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, с 2013 года не обязательны к применению, поэтому приказ о переводе может быть издан по форме, утвержденной организацией. При этом важно указать в приказе характер перевода — временный и в качестве основания привести реквизиты соглашения о переводе — его дату и номер. С таким приказом работника необходимо ознакомить под роспись.

Примечание. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Вопрос: Достаточно ли подписи работника на приказе о временном переводе, чтобы соглашение о переводе считалось достигнутым?

Нет, недостаточно. Необходим отдельный документ — соглашение, в котором стороны на равноправной основе определят условия временного перевода. Именно такое соглашение, подписанное обеими сторонами трудовых отношений, и является основанием для издания приказа о переводе.

Помните, что если при переводе обязанности работника изменяются, то его надо ознакомить с новой должностной инструкцией. То же самое относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).
По поводу внесения записи в трудовую книжку скажем следующее. Ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек*(1), ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек*(2) не предусмотрено внесение в трудовую книжку записей о временном переводе. Кроме того, ст. 66 ТК РФ установлено, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника. Соответственно, вносить запись о временном переводе не нужно.

Часто возникает вопрос, нужно ли оформлять возвращение работника на постоянное место. Трудовой кодекс не дает на него ответа. Однако во избежание спорных ситуаций рекомендуем направить сотруднику уведомление о выходе на работу основного работника, которое составляется в произвольной форме. Также можно издать приказ о прекращении исполнения временных обязанностей и возвращении к старой должности. Он составляется в произвольной форме.

Перемещение. Для замены временно отсутствующего работника можно воспользоваться перемещением. Оно, в отличие от перевода, не требует согласия работника при условии, что осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, и это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Без согласия работника можно переместить и для работы на другом механизме или агрегате, но с соблюдением вышеназванного условия.

Для того чтобы узнать, можно ли переместить работника, необходимо проверить трудовой договор с ним. Довольно часто работодатели указывают в качестве места работы наименование структурного подразделения, в котором будет трудиться работник, а между тем в соответствии со ст. 57 ТК РФ называть структурное подразделение необходимо только в том случае, если работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, расположенное в другой местности.

К сведению. Под другой местностью в силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, если в трудовом договоре работника указано структурное подразделение, то переместить его в другое структурное подразделение для замещения временно отсутствующего работника даже без изменения должности или трудовой функции не получится — это будет изменением определенных сторонами условий трудового договора и потребует согласия работника.

Привлекаем рабочую силу со стороны

Если обязанности отсутствующего работника обширны, а иные сотрудники компании сильно загружены работой, чтобы не нарушать производственного процесса, работодатель может принять решение о привлечении работников со стороны для замещения временно отсутствующего работника.

Совместительство. Данный вариант исполнения обязанностей отсутствующего работника подойдет не только для сотрудника со стороны, но и для работников, уже трудящихся в компании.

Итак, ст. 60.1 ТК РФ позволяет заменить отсутствующего работника на определенное время, оформив совместительство. Статья 282 ТК РФ дает определение совместительству — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем такой трудовой договор может быть заключен как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого работодателя (внешнее совместительство).

Важным нюансом совместительства является не только наличие отдельного трудового договора, но и продолжительность рабочего времени. Так, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при такой работе не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

На основании ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Для оформления совместительства работник представляет документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, и справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ) — при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Один нюанс: трудовую книжку совместитель не представляет, поскольку все записи в нее вносит работодатель по основному месту работы. Поэтому если работник захочет видеть запись в трудовой книжке о работе по совместительству, то ему необходимо представить документ, подтверждающий совместительство, по основному месту работы (ст. 66 ТК РФ).

Затем заключается трудовой договор, в котором обязательно должно быть указано, что работа является совместительством. Ну и, конечно, совершаются иные действия по оформлению приема на работу: издается приказ о приеме, заводится личная карточка (даже на внутреннего совместителя).

Срочный трудовой договор. Если другие варианты замещения отсутствующего работника не подошли, можно воспользоваться еще одним — заключение срочного трудового договора с новым работником. Однако в данном случае нужно учитывать требования ст. 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Для нашей ситуации подойдет основание, указанное в абз. 2 ч. 1 этой статьи: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Обратите внимание! На основании ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора обязательно нужно указать дату начала работы, а также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Если этого не сделать, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок действия договора, но и дату его окончания, поскольку в дальнейшем это поможет избежать споров при прекращении договора в связи с окончанием его срока. Например, формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на период обучения бухгалтера Сорокиной Р.З. с 04.03.2013 по 04.06.2013».

Но как быть, когда дату окончания работы, да и саму продолжительность срока договора определить проблематично, например при замещении работника на период отпуска по уходу за ребенком? В таком случае формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на время отпуска Калмыковой И.Д. по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста».

При таком замещении отсутствующего оформляются те же документы, что и при приеме на работу обычного сотрудника: трудовой договор, приказ о приеме на работу, личная карточка. Кроме этого, нужно сделать запись о приеме в трудовой книжке, причем без указания, что работник принят на определенный срок. Это подтверждается и разъяснениями Роструда в Письме от 06.04.2010 N 937-6-1.

Отметим, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу (ст. 79 ТК РФ).

В заключение

Когда временно отсутствует руководитель организации, довольно часто назначают лицо, исполняющее его обязанности. Да и в документах нередко можно увидеть подпись с пометкой «и.о.». Скажем сразу, что должности «исполняющий обязанности» не существует. Однако на какое-то время назначить «и.о.» все-таки можно.

Если обязанности будет исполнять лицо, в должностной инструкции или трудовом договоре которого есть пункт об исполнении обязанностей руководителя или другого работника, нужно издать соответствующий приказ, чтобы этот пункт начал действовать (условие о замещении в трудовом договоре означает, что работник обязан исполнять его только тогда, когда другой сотрудник будет отсутствовать).

Если же обязанности по замещению нет, получается, что работник согласился наряду со своими должностными обязанностями выполнять дополнительную работу по должности отсутствующего сотрудника, то есть нужно применить ст. 60.2 ТК РФ и оформить совмещение.

В любом из этих случаев работнику, замещающему отсутствующего работника, должна производиться доплата.

«Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», N 6, июнь 2013 г.

*(1) Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках».
*(2) Утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

Статья 151 ТК РФ. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Новая редакция Ст. 151 ТК РФ

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Комментарий к Статье 151 ТК РФ

Трудовым кодексом закрепляются особые правила оплаты труда при совмещении профессии и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессии (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) не следует смешивать с работой по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не установлены какие-либо минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей.

На практике у многих работодателей возникает вопрос о необходимости доплаты за совмещение заместителям руководителей организаций в период временного отсутствия этих руководителей. Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в своем Определении от 11 марта 2003 г. N КАС03-25 пришла к выводу, что акты, запрещающие выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, противоречат основным принципам трудового законодательства.

Другой комментарий к Ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В ст. 151 ТК РФ предусмотрен ряд случаев выполнения работником наряду с основным также и дополнительного объема работы:

— совмещение профессий (должностей);

— расширение зоны обслуживания;

— увеличение объема работы;

— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

2. Под совмещением профессий следует понимать выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). При этом в отношении рабочих речь идет о другой профессии, а в отношении служащих — о другой должности.

3. Под расширением зоны и увеличением объема работы следует понимать выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по той же профессии или должности.

4. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

От выполнения обязанностей временно отсутствующего работника следует отличать так называемое временное заместительство, при котором работник исполняет обязанности по должности временно отсутствующего работника с освобождением на это время от основной работы. Порядок оплаты временного заместительства, установленный разъяснением Госкомтруда СССР N 30 и Секретариата ВЦСПС N 39 от 29 декабря 1965 г. (с изм. от 11 марта 2003 г.), предусматривает выплату замещающему работнику разницы между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника. Определением Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. подп. «а» абз. 3 и абз. 4 п. 1 указанного Порядка признаны не действующими в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

5. Во всех указанных случаях изменяется трудовая функция работника, поэтому в соответствии со ст. 72 ТК РФ на это требуется письменное согласие работника. Порядок введения совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника определен ст. 60.2 ТК РФ. При совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы работнику устанавливается доплата, размер которой определяется соглашением сторон трудового договора.

Действующее законодательство не устанавливает никаких ограничений по размеру указанной доплаты. В организациях бюджетной сферы на установление доплат могут быть направлены средства, предусмотренные для оплаты труда.

Замена отсутствующего работника

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2012, N 8

ЗАМЕНА ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА

В статье рассматриваются варианты замены отсутствующего работника. Автор на примерах разбирает документальное оформление соответствующих кадровых операций.

Довольно часто в практике работы организаций возникает ситуация, когда требуется заменить временно отсутствующего работника. Работник может отсутствовать на работе по разным причинам. Соответственно, при временном отсутствии специалиста работа на этом участке приостанавливается. Если работодатель не имеет возможности дожидаться его возвращения, то остро стоит вопрос о том, кем и каким образом его можно заменить. Видимо, по этой причине такой перевод рассматривается законодательством как носящий исключительный, чрезвычайный характер. При этом, если работник отсутствует один-два дня, его отсутствие, как правило, не может привести к негативным последствиям для финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Очень часто в таких случаях отсутствующего либо вообще никто не замещает, либо другой сотрудник его «подменяет» без какого-либо документального оформления. Другое дело, когда выясняется, что работник будет отсутствовать на работе несколько недель или месяцев.

Кадровые перестановки такого рода практически всегда вызывают много вопросов. Начнем с того, что не всегда работник с радостью готов поработать на «чужом» месте. К вопросам управленческого и психологического характера добавляются юридические тонкости документального оформления этой кадровой операции.

Законодательная база по вопросам замены отсутствующего работника в настоящее время весьма скудна: если не считать Трудовой кодекс РФ, то среди нормативных актов можно еще, пожалуй, назвать только один — совместное Разъяснение Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (далее — Разъяснения Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС).

При этом несколько статей ТК РФ не дают исчерпывающей информации по данной проблеме, а другой нормативный документ принят так давно, что уже во многом противоречит Кодексу.

Перечисленные выше нормативные документы, исходя из особенностей замены отсутствующего специалиста, дают нам два разных понятия: «временное заместительство» и «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника».

Определение временного заместительства было дано в п. 1 Разъяснения Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС. Здесь временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.

То есть временное заместительство характеризуется следующим:

— потребность в нем возникает только в случае производственной необходимости;

— работник на определенный срок освобождается от выполнения своих прямых обязанностей и переводится на должность отсутствующего работника, чтобы выполнять его обязанности.

Обратимся к ст. 72.2 ТК РФ. Части 1 и 3 этой статьи содержат две разновидности замещения временно отсутствующего работника. Часть 1 ст. 72.2 ТК РФ рассматривает случай, когда необходимость замены не вызвана исключительными, чрезвычайными событиями.

Частью 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрен случай, когда необходимость замещения отсутствующего работника обусловлена чрезвычайными обстоятельствами. А ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ называет, какие случаи носят такой экстремальный характер. Это катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и др.

Статьи 72.1 и 72.2 ТК РФ содержат 5 важных оговорок, которые необходимо учитывать при замещении временно отсутствующего работника:

— во-первых, такой перевод допускается, только если выполняемая работа не противопоказана по состоянию здоровья;

— во-вторых, замещение отсутствующего работника всегда носит срочный характер: продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца при чрезвычайных ситуациях, а при отсутствии экстренных событий срок перевода истекает с выходом заменяемого специалиста на работу;

— в-третьих, если перевод вызван чрезвычайными обстоятельствами, то согласие работника не требуется. Если же работник готов замещать отсутствующего коллегу при отсутствии экстренных событий, то такой перевод требует его согласия;

— в-четвертых, размер оплаты труда переведенного работника должен быть не ниже среднего заработка по прежней работе;

— в-пятых, если замещение отсутствующего работника, необходимость которого вызвана чрезвычайными событиями, требует более низкой квалификации, то такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Понятие «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника» можно вывести из содержания ст. 60.2 ТК РФ. Под исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, понимается выполнение работником с его письменного согласия в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Под исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы понимается замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Из этого определения можно сделать вывод об особенностях этого явления:

— работник трудится вместо другого лица, которое временно отсутствует на работе;

— другой работник при выполнении обязанностей своего коллеги не освобождается от выполнения собственных трудовых обязанностей.

На практике очень часто совершают такую распространенную ошибку: назначают одного из сотрудников исполняющим обязанности (и. о.) по вакантной должности. Как правило, такая ситуация распространена в отношении руководящего состава работников. Здесь мы заметим еще раз, что временное исполнение обязанностей (врио) — это замена сотрудника, который временно отсутствует. Поэтому нельзя временно исполнять обязанности по вакантной должности, дожидаясь, когда на нее примут на работу специалиста.

Законодательное закрепление этого запрета содержится в Разъяснении Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС. Пункт 2 указанного документа гласит, что назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Таким образом, еще со времен действия Кодекса законов о труде РФ понятие «исполняющий обязанности» (и. о.) существует только для случая, когда кандидата на вакантную должность назначают временно с целью его проверки на соответствие занимаемой должности, с последующим обязательным его утверждением вышестоящим органом.

Порядок утверждения и. о. в должности раскрывается в том же п. 2 Разъяснения Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС. Руководитель предприятия обязан не позднее месячного срока со дня принятия работника на работу представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность. Этот орган в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть вопрос и сообщить руководителю о результатах. В случае неутверждения в должности работника, принятого руководителем не из числа работников данного предприятия, ему должна быть предложена другая работа с учетом квалификации, опыта работы. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения он освобождается от работы по основаниям, предусмотренным законодательством.

Как видим, работодатель ограничен опять-таки месячным сроком для принятия решения, поэтому временное замещение не может продолжаться месяцами и даже годами.

Если же у предприятия нет вышестоящей организации, которая полномочна утверждать и. о. в должности, то такое назначение и. о. на вакантную должность неправомерно. Проработав месяц на таких условиях, работник может смело претендовать на то, чтобы ему оформили постоянный перевод на эту должность.

Сроки, оплата, особенности оформления

Временное заместительство всегда носит срочный характер. То есть нельзя работника «держать» на другой должности свыше установленных законодательством РФ пределов.

Временное заместительство при чрезвычайных ситуациях, названных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, отличается от других переводов тем, что работодатель вправе не спрашивать согласия сотрудника. То есть в таких случаях работник обязан приступить к выполнению обязанностей отсутствующего коллеги. Отказ работника может быть обусловлен только следующими причинами:

— другая работа противопоказана ему по состоянию здоровья, что должно быть подтверждено медицинским заключением;

— работодатель нарушает установленные законодательством правила и процедуры временного перевода: превышен срок, не оформлены необходимые документы и пр.

В иных случаях работник обязан приступить к обязанностям. Неправомерный отказ работника может повлечь увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если же работник вообще не выходит на работу, то это квалифицируется как прогул со всеми вытекающими неблагоприятными для работника последствиями. Дело в том, что временное заместительство — это один из немногих случаев, когда работодатель вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Установленный в 1965 г. Разъяснением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС порядок оплаты временного заместительства много раз являлся предметом судебных разбирательств и в результате практически утратил силу.

Более того, этот документ применяется в части, не противоречащей ТК РФ. В ТК РФ мы находим ответ на вопрос о порядке оплаты замещения отсутствующего сотрудника в ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ.

Оплата переведенного сотрудника должна соответствовать выполняемой работе, но быть не ниже среднего заработка по прежней работе.

Однако бывают и другие случаи, когда необходимость замещения временно отсутствующего работника не связана с какими-либо чрезвычайными событиями. Об этом мы читаем в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ.

При временном заместительстве предполагается, что работник на какое-то время освобождается от исполнения своих прямых обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Получается, что переводимого работника тоже кем-то надо временно заменить, иначе будет простаивать работа уже на другом участке. Поэтому, если изначально предполагается, что работник будет продолжительное время отсутствовать, временное заместительство с присущими ему ограничениями — не лучший выход из создавшегося положения и при решении вопроса о замене отсутствующего работника целесообразно прибегнуть к другому варианту: возложить обязанности временно отсутствующего работника на другое лицо без его освобождения от основной работы. Как видно, в этом случае наш работник должен успевать работать уже на двух «фронтах». Причем ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ делает оговорку, что работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Такая ситуация очень сильно напоминает совмещение должностей. Совмещение должностей (профессий) — это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Совмещение должностей и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеют сходства и различия, которые удобно продемонстрировать в таблице.

Выполнение обязанностей
отсутствующего работника

Замена отсутствующего работника трудовой кодекс